Établir une sécurité psychologique au sein de l'équipe

Le rôle du leadership

Dans ce contexte, la direction revêt une importance particulière. Amy Edmondson - qui a écrit un livre entier (L'organisation sans peur, 2020) sur la sécurité psychologique - a démontré qu'une relation positive entre les supérieurs et les collaborateurs a une influence décisive sur l'émergence de la sécurité psychologique. En nous basant sur ses travaux, nous avons réuni quelques suggestions pour les cadres :

• Assumer un rôle de modèle
  Les cadres sont des modèles. Dans une organisation "sûre", ils se distinguent notamment par le fait qu'ils prennent du recul, reconnaissent leurs propres erreurs et leur ignorance et abordent les problèmes ouvertement. Pour en savoir plus sur les organisations sans peur, cliquez ici .
• Montrer de l'estime
  Les collaborateurs se sentent valorisés lorsque leurs performances sont reconnues et qu'ils ont le sentiment d'être utiles à l'entreprise et/ou à l'équipe. Un sondage (réalisé régulièrement) auprès des collaborateurs est un bon instrument pour montrer l'estime que l'on a pour eux.
• Définir le travail comme une expérience d'apprentissage
  Dans un environnement psychologiquement sûr, le travail devient implicitement une expérience d'apprentissage. Mais les supérieurs peuvent également aborder ce point de manière explicite en faisant comprendre à leurs collaborateurs (et en leur donnant l'exemple) que l'on peut apprendre de chaque membre d'une équipe/organisation.
• Établir une culture constructive de l'erreur
  Dans ses travaux sur les erreurs, Amy Edmondson a montré que les équipes qui réussissent le mieux sont celles qui se rendent compte de leurs erreurs et les abordent ouvertement. Une culture constructive de l'erreur signifie que l'on a le droit de faire des erreurs sans être "puni" pour cela. Cela permet aux collaborateurs d'assumer leurs "erreurs". Il peut en résulter un apprentissage important - pour soi-même et pour toute l'équipe.
• Encourager la curiosité
  Les cadres devraient s'encourager et encourager leurs collaborateurs à poser des questions (même critiques). Les questions exigent toujours une réaction et incitent à la pensée créative - tant que cela ne se fait pas de manière "magistrale" ou descendante.
• Introduire des structures et des processus adaptés aux besoins
  Créez des forums appropriés pour les inputs et élaborez des directives correspondantes pour les discussions. Il est important d'inclure dans la planification les besoins individuels de vos collaborateurs en matière de style de communication.
• Encourager la formation continue
  Outre l'épanouissement personnel, le développement professionnel est également important. Les gens veulent se former - en particulier dans leurs domaines d'intérêt. Les cadres devraient donc créer de manière proactive des possibilités d'apprentissage pour leurs collaborateurs.

Le point suivant peut contribuer grandement au succès d'une équipe, mais il faut pour cela qu'il règne déjà une grande confiance et une grande ouverture au sein de l'équipe.

• Créer une culture de la prise de risque
  Il peut parfois être utile de partager des travaux inachevés afin qu'ils puissent être développés avec d'autres collègues de l'équipe. Cependant, présenter des projets inachevés, c'est aussi se rendre vulnérable. C'est pourquoi une telle culture exige de chacun beaucoup d'ouverture et de confiance envers l'équipe et les supérieurs.

Les bons dirigeants devraient avoir une compréhension réaliste de leurs propres compétences. Un feedback à 360 degrés réalisé de manière professionnelle aide les supérieurs à réfléchir à leurs qualités de direction et à diriger leurs collaborateurs en toute connaissance de cause.