Psychologische Sicherheit im Team etablieren

In unserem letzten Blogbeitrag haben wir darüber geschrieben, dass psychologische Sicherheit das Fundament für erfolgreiche Teamarbeit bildet.

Die Rolle der Führung

Dabei kommt der Führung eine besondere Bedeutung zu. Amy Edmondson – die ein ganzes Buch (Die angstfreie Organisation, 2020) über psychologische Sicherheit schrieb – hat aufgezeigt, dass eine positive Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden einen entscheidenden Einfluss auf die Entstehung von psychologischer Sicherheit hat. Basierend auf ihren Arbeiten haben wir ein paar Anregungen für Führungskräfte zusammengestellt:

• Vorbildfunktion wahrnehmen
  Führungskräfte sind Vorbilder. In einer „sicheren“ Organisation zeichnen sie sich unter anderem dadurch aus, dass sie sich selbst zurücknehmen, eigene Fehler und eigenes Nichtwissen eingestehen und Probleme offen ansprechen.
• Wertschätzung zeigen
  Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt, wenn ihre Leistung anerkannt wird und sie das Gefühl haben, nützlich für das Unternehmen und/oder das Team zu sein. Eine (regelmässig durchgeführte) Mitarbeiterbefragung ist ein gutes Instrument, um Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden zu zeigen.
• Arbeit als Lernerfahrung definieren
  In einer psychologisch sicheren Umgebung wird Arbeit implizit zu einer Lernerfahrung. Vorgesetzte können dies aber auch explizit ansprechen, indem sie ihren Mitarbeitern vermitteln (und vorleben), dass man von jedem Mitglied eines Teams/einer Organisation lernen kann.
• Konstruktive Fehlerkultur etablieren
  Amy Edmondson hat in ihren Arbeiten zur Fehlerforschung aufgezeigt, dass diejenigen Teams erfolgreicher sind, welche sich Fehler vor Augen führen und offen ansprechen.  Eine konstruktive Fehlerkultur bedeutet, dass man Fehler machen darf, ohne dafür «bestraft» zu werden. Dies erlaubt den Mitarbeitenden, für ihre «Fehler» gerade zu stehen. Daraus kann ein wichtiges Learning – für sich selber und das ganze Team –  entstehen.
• Neugier fördern
  Führungskräfte sollten sich und ihre Mitarbeitenden ermutigen, (auch kritische) Fragen zu stellen. Fragen erfordern immer eine Reaktion und regen zum kreativen Denken an – solange es nicht «Lehrmeisterhaft» oder von oben herab geschieht.
• Bedürfnisgerechte Strukturen und Prozesse einführen
  Schaffen Sie geeignete Foren für Inputs und erarbeiten Sie entsprechende Richtlinien für Diskussionen. Dabei ist es wichtig, die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden in Bezug auf den Kommunikationsstil in die Planung mit einzubeziehen.
• Weiterbildung fördern
  Neben der persönlichen Entfaltung ist auch die berufliche Entwicklung wichtig. Menschen wollen sich – insbesondere in ihren Interessensgebieten -weiterbilden. Führungskräfte sollten daher proaktiv Lernmöglichkeiten für ihre Mitarbeitenden schaffen.

Der nächste Punkt kann sehr viel zum Erfolg eines Teams beitragen, allerdings muss dafür bereits grosses Vertrauen und Offenheit im Team herrschen.

• Kultur der Risikobereitschaft schaffen
  Es kann manchmal sinnvoll sein, unvollständige Arbeiten zu teilen, damit diese gemeinsam mit anderen Teamkollegen weiterentwickelt werden können. Wer unfertige Projekte präsentiert, macht sich allerdings auch angreifbar. Daher erfordert eine solche Kultur von jedem einzelnen viel Offenheit und Vertrauen gegenüber dem Team und den Vorgesetzten.

Gute Führungskräfte sollten über ein realistisches Verständnis ihrer eigenen Kompetenzen verfügen. Ein professionell durchgeführtes 360 Grad Feedback unterstützt Vorgesetzte dabei, ihre Führungsqualitäten zu reflektieren und die Mitarbeitenden bewusst zu führen.

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