Stabilire la sicurezza psicologica del team

Il ruolo della leadership

La leadership svolge un ruolo particolarmente importante. Amy Edmondson - che ha scritto un intero libro (The Anxiety-Free Organisation, 2020) sulla sicurezza psicologica - ha dimostrato che una relazione positiva tra manager e dipendenti ha un'influenza decisiva sullo sviluppo della sicurezza psicologica. Sulla base del suo lavoro, abbiamo raccolto alcuni suggerimenti per i dirigenti:

• Agire come modello
  I manager sono dei modelli. In un'organizzazione "sicura", si distinguono, tra le altre cose, per fare un passo indietro, ammettere i propri errori e la propria ignoranza e affrontare i problemi apertamente. Per saperne di più sulle organizzazioni senza paura, leggete qui.
• Mostrare apprezzamento
  I dipendenti si sentono apprezzati quando le loro prestazioni vengono riconosciute e sentono di essere utili all'azienda e/o al team. Un sondaggio tra i dipendenti (condotto regolarmente) è un buon strumento per dimostrare il proprio apprezzamento nei confronti dei dipendenti.
• Definire il lavoro come esperienza di apprendimento
  In un ambiente psicologicamente sicuro, il lavoro diventa implicitamente un'esperienza di apprendimento. Tuttavia, i manager possono anche affrontare questo aspetto in modo esplicito, comunicando ai propri dipendenti (e dando l'esempio) che si può imparare da ogni membro di un team o di un'organizzazione.
• Stabilire una cultura dell'errore costruttiva
  Nel suo lavoro sulla ricerca degli errori, Amy Edmondson ha dimostrato che i team che riconoscono e affrontano apertamente gli errori hanno più successo. Una cultura dell'errore costruttivo significa che le persone possono sbagliare senza essere "penalizzate". Ciò consente ai dipendenti di assumersi la responsabilità dei propri "errori". Questo può portare a un importante apprendimento, per loro stessi e per l'intero team.
• Incoraggiare la curiosità
  I manager dovrebbero incoraggiare se stessi e i loro collaboratori a porre domande (anche critiche). Le domande richiedono sempre una reazione e stimolano il pensiero creativo, a patto che non vengano fatte in modo "professorale" o dall'alto.
• Introdurre strutture e processi basati sulle esigenze
  Creare forum adeguati per i contributi e sviluppare linee guida appropriate per le discussioni. È importante includere nella pianificazione le esigenze individuali dei dipendenti in termini di stile di comunicazione.
• Promuovere la formazione continua
  Oltre alla realizzazione personale, anche lo sviluppo professionale è importante. Le persone vogliono continuare a formarsi, soprattutto nelle loro aree di interesse. I manager dovrebbero quindi creare in modo proattivo opportunità di apprendimento per i loro dipendenti.

Il punto successivo può contribuire molto al successo di un team, ma deve esserci già una grande fiducia e apertura nel team.

• Creare una cultura dell'assunzione di rischi
  A volte può essere sensato condividere un lavoro incompleto, in modo che possa essere ulteriormente sviluppato insieme ad altri colleghi del team. Tuttavia, presentare progetti incompiuti rende anche vulnerabili. Una cultura di questo tipo richiede quindi una grande apertura e fiducia da parte di ogni individuo nei confronti del team e dei suoi superiori.

I bravi manager devono avere una comprensione realistica delle proprie competenze. Un feedback a 360 gradi condotto professionalmente aiuta i manager a riflettere sulle proprie qualità di leadership e a gestire consapevolmente i propri collaboratori.