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Le aziende non devono solo affrontare la sfida di attrarre i migliori collaboratori, ma anche di fidelizzarli nel lungo periodo. Un elevato livello di soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti non è un semplice «plus», bensì un fattore determinante per il successo aziendale a lungo termine. Ma come è possibile misurare in modo affidabile ed efficiente il clima all’interno del proprio organico? Come si fa a capire se i propri dipendenti sostengono davvero l’azienda?
È qui che entra in gioco l'Employee Net Promoter Score (eNPS). Essendo un indicatore semplice ma significativo, l'eNPS si è affermato negli ultimi decenni come uno strumento standard nella moderna gestione delle risorse umane. Offre un metodo rapido ed efficace per misurare la fedeltà e l'impegno dei vostri dipendenti.
In questa guida completa scoprirete tutto ciò che c'è da sapere sull'eNPS. Ne illustriamo le origini, vi mostriamo come viene calcolato e ne analizziamo i punti di forza e di debolezza. Inoltre, vi forniamo esempi pratici, una checklist per l'implementazione e raccomandazioni strategiche, affinché possiate utilizzare l'eNPS non solo come parametro di misurazione, ma anche come motore per una cultura aziendale positiva e un successo duraturo.
Che cos'è esattamente l'Employee Net Promoter Score (eNPS)?
L'Employee Net Promoter Score è un indicatore che misura la propensione dei vostri dipendenti a raccomandare la vostra azienda come datore di lavoro ad amici, familiari o conoscenti. Si basa su un'unica domanda:
«Su una scala da 0 a 10, quanto è probabile che consiglierebbe [nome dell'azienda] come datore di lavoro a un amico o a un collega?»
Le risposte a questa domanda vengono utilizzate per suddividere i collaboratori in tre categorie:
- Promotori: i collaboratori che rispondono con un 9 o un 10. Sono i vostri collaboratori più fedeli ed entusiasti. Non solo sono soddisfatti del proprio lavoro, ma fungono anche da ambasciatori attivi della vostra azienda. Contribuiscono a creare un clima di lavoro positivo e attraggono nuovi talenti.
- Passivi: dipendenti che rispondono con un 7 o un 8. Questi dipendenti sono generalmente soddisfatti, ma non necessariamente entusiasti. Hanno un atteggiamento neutrale e potrebbero anche lasciare la vostra azienda se si presentasse un'occasione migliore. Probabilmente non promuoveranno attivamente la vostra azienda, ma non ne parleranno nemmeno in modo negativo.
- Critici (Detractors): dipendenti che rispondono con un punteggio compreso tra 0 e 6. Questi dipendenti sono insoddisfatti e potenzialmente demotivati. Non solo possono compromettere la produttività, ma anche danneggiare la reputazione della vostra azienda attraverso il passaparola negativo e minare il morale del team.
Il valore eNPS viene calcolato sottraendo la percentuale dei critici dalla percentuale dei promotori. Il risultato è un numero compreso tra -100 e +100, che offre una rapida panoramica della fedeltà generale dei dipendenti nella vostra azienda.
eNPS vs. NPS: differenze
Sebbene si basino sulla stessa metodologia, l’Employee Net Promoter Score (eNPS) e il Net Promoter Score (NPS) si rivolgono a gruppi target diversi: i dipendenti e i clienti.
| Caratteristica | eNPS (Employee Net Promoter Score) | NPS (Net Promoter Score) |
| Destinatari | Dipendenti dell'azienda | Clienti dell'azienda |
| La domanda fondamentale | «Quanto è probabile che lei [azienda] ci raccomandi come datore di lavoro?» | «Quanto è probabile che consigli [prodotto/marchio] a un amico o a un collega?» |
| Cosa viene misurato? | Fedeltà dei dipendenti, impegno, orgoglio, forza del marchio del datore di lavoro e probabilità di passaparola. | Fedeltà dei clienti, soddisfazione nei confronti del prodotto/servizio e probabilità di acquisti ripetuti e passaparola. |
| Obiettivo strategico | Miglioramento della cultura aziendale, aumento dell'impegno dei dipendenti, riduzione del turnover e rafforzamento dell'Employer Branding. | Miglioramento dell'esperienza del cliente, aumento della fidelizzazione, riduzione del tasso di abbandono (churn) e stimolo della crescita organica. |
Il vero punto di forza risiede nella combinazione di entrambi questi indicatori. Un eNPS elevato è spesso un indicatore anticipatore di un NPS elevato. Perché? Perché i dipendenti entusiasti e motivati sono più propensi a offrire un servizio clienti eccellente, il che a sua volta porta a clienti più fedeli e soddisfatti. Le aziende che misurano e ottimizzano sia l'esperienza dei dipendenti che quella dei clienti creano valore aggiunto a lungo termine.
L'eNPS nel contesto di altri KPI relativi al personale
Nell'analisi moderna delle risorse umane, l'eNPS raramente viene considerato isolatamente. Il suo vero valore emerge solo se considerato insieme ad altri indicatori chiave di prestazione (KPI). Ogni parametro mette in luce un aspetto diverso della complessa esperienza dei dipendenti.
eNPS vs. soddisfazione dei dipendenti (Employee Satisfaction Index, ESI)
La distinzione tra fedeltà (misurata tramite l'eNPS) e soddisfazione (misurata tramite l'ESI) è una delle più importanti nel campo delle risorse umane.
La soddisfazione dei dipendenti è uno stato passivo di accontentamento. Un dipendente soddisfatto non ha particolari motivi di insoddisfazione. Lo stipendio è equo, i compiti sono stimolanti, i colleghi sono gentili. La soddisfazione è l'assenza di aspetti negativi. Tuttavia, è un indicatore debole del comportamento futuro. Un dipendente soddisfatto non è necessariamente motivato ad impegnarsi oltre il minimo indispensabile e il suo legame con l'azienda è spesso di natura transazionale (un dare e avere). Un'offerta leggermente migliore da parte di un concorrente può essere sufficiente a innescare un cambiamento. Un alto livello di soddisfazione dei dipendenti dice quindi poco su quanto i dipendenti siano legati all'azienda. Leggete qui il nostro articolo su come misurare la soddisfazione dei dipendenti, inclusa una checklist e un questionario.
La fedeltà dei dipendenti è un legame attivo ed emotivo. L’eNPS misura proprio questo livello più profondo di coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti. La disponibilità a mettere in gioco la propria reputazione per raccomandare l'azienda come datore di lavoro è una forte dimostrazione di impegno. Un eNPS elevato indica un alto grado di allineamento con i valori e la missione dell'azienda. I promotori non sono solo soddisfatti. Sono i dipendenti che contribuiscono in modo proattivo al miglioramento, influenzano positivamente la cultura aziendale e agiscono come autentici ambasciatori del marchio.
eNPS vs. Punteggio di coinvolgimento dei dipendenti
L'impegno dei dipendenti è un concetto ampio che misura il legame emotivo e psicologico di un dipendente con il proprio lavoro, il proprio team e la propria azienda.
- I sondaggi approfonditi sul coinvolgimento sono strumenti diagnostici di ampio respiro. Comprendono in genere 20-50 domande relative a diversi fattori che determinano il coinvolgimento, quali la leadership, le opportunità di sviluppo, il riconoscimento, l’autonomia e il senso del proprio lavoro. Forniscono un quadro ricco e dettagliato, ma, data la loro portata, possono essere condotti solitamente solo con cadenza annuale o semestrale.
- L'eNPS funge spesso da sondaggio rapido. Rappresenta la «punta dell'iceberg»: un indicatore unico e altamente sensibile, fortemente correlato al livello complessivo di coinvolgimento. Molte aziende utilizzano l'eNPS in sondaggi trimestrali o addirittura mensili per monitorare il clima aziendale tra un'indagine di coinvolgimento e l'altra. Un calo improvviso dell'eNPS può essere un segnale di allarme precoce che richiede un'analisi più approfondita dei fattori che determinano il coinvolgimento.
eNPS vs. tassi di turnover e di fidelizzazione
I tassi di turnover e di fidelizzazione sono dati oggettivi e incontestabili sui movimenti del personale nella vostra azienda.
- Il turnover è un indicatore ritardato (lagging indicator). È il risultato di eventi passati e misura il numero di dipendenti che hanno già lasciato l'azienda. Se il tasso di turnover è elevato, il danno è già stato fatto.
- L'eNPS è un indicatore anticipatore (leading indicator). Un eNPS in calo, in particolare un aumento dei critici, è spesso un segnale di allarme precoce affidabile per un'imminente ondata di dimissioni. Offre ai dirigenti e ai team delle risorse umane l'opportunità di agire in modo proattivo e di risolvere le cause dell'insoddisfazione prima che i talenti presentino le dimissioni.
Esempi di interpretazione dell'eNPS
Per mettere in evidenza l'importanza strategica dell'eNPS, inseriamo gli esempi di calcolo citati in precedenza in un contesto analitico più ampio. La tabella seguente non solo riporta il valore dell'eNPS, ma lo interpreta anche alla luce di altri potenziali KPI e ne ricava raccomandazioni strategiche.
| Scenario | Promotori | Passivo | critici | Risultato eNPS | Analisi nel contesto dei KPI e azione strategica |
| 1. Impresa di medie dimensioni | 40% | 45% | 15% | +25 | Contesto: un dato solido e positivo. Il tasso di turnover è probabilmente stabile, ma l'elevata percentuale di dipendenti passivi (45%) indica un livello di coinvolgimento stagnante. Azione: concentratevi sui dipendenti passivi! Analizzate il loro feedback. Spesso mancano loro chiare prospettive di crescita o un adeguato riconoscimento. Programmi di sviluppo mirati possono trasformare questo gruppo in promotori. |
| 2. Grande gruppo | 20% | 40% | 40% | -20 | Contesto: un chiaro segnale d'allarme. Questo dato è probabilmente correlato a un elevato tasso di turnover, a un aumento delle assenze per malattia e a bassi livelli di soddisfazione dei clienti (NPS). Azione: è necessario intervenire con urgenza! Segmentate i dati per reparto e sede per individuare i «focolai di crisi». Conducete immediatamente interviste qualitative di approfondimento con i clienti più critici per comprenderne le cause principali. |
| 3. Confronto tra reparti | IT: 60% Vendite: 30% | IT: 30% Vendite: 40% | IT: 10% Vendite: 30% | IT: +50 Vendite: 0 | Contesto: Differenza marcata nel benessere del team. Il reparto vendite presenta probabilmente un tasso di turnover più elevato e potrebbe non raggiungere i propri obiettivi. Azione: Effettuare un'analisi approfondita dei fattori che determinano il coinvolgimento in entrambi i reparti. La causa è da ricercarsi nello stile di leadership, nel carico di lavoro o nella struttura delle provvigioni nel reparto vendite? Utilizzare le best practice del reparto IT come modello interno. |
| 4. Andamento temporale | Q1: 15%
T3: 35% |
– | 1° trimestre: 35% 3° trimestre: 15% | Q1: -20 Q3: +20 | Contesto: una svolta impressionante. Il miglioramento di 40 punti dimostra che le misure adottate (ad es. la nuova cultura del feedback) hanno avuto successo. Ciò dovrebbe influire positivamente sul tasso di fidelizzazione nei trimestri successivi. Azione: comunicate questo successo! Mostrate ai collaboratori che il loro feedback porta a cambiamenti concreti. Analizzate quali misure hanno avuto il maggiore impatto e puntate su quelle. |
| 5. Start-up | 60% | 33,3% | 6,7% | +53,3 | Contesto: un risultato eccellente, tipico di una fase iniziale di grande slancio. La soddisfazione e l’impegno dei dipendenti sono elevati. La sfida è garantire la sostenibilità. Azione: godetevi il momento, ma restate vigili. Implementate fin da ora processi scalabili per l’inserimento, il feedback e lo sviluppo, al fine di preservare questa cultura positiva anche in caso di crescita rapida e aumento del numero dei dipendenti. |
Perché non misurare semplicemente la soddisfazione dei dipendenti?
La domanda è legittima: non basta sapere se i dipendenti sono soddisfatti? Da un punto di vista strategico, la risposta è chiara: no. La soddisfazione dei dipendenti, da sola, non è un parametro sufficiente per garantire il successo a lungo termine di un’azienda. Ecco perché:
- La soddisfazione non equivale al rendimento: un dipendente soddisfatto non è necessariamente un dipendente efficiente o innovativo. Svolge i propri compiti, ma potrebbe limitarsi a fare il minimo indispensabile e limitarsi a «seguire le regole». I promotori, invece, identificati tramite l’eNPS, sono emotivamente coinvolti e disposti a fare quel «passo in più» per contribuire al successo dell’azienda.
- La soddisfazione è fragile: la soddisfazione dei dipendenti si basa spesso su fattori transazionali quali lo stipendio, i benefit o un ambiente di lavoro piacevole. Questi fattori sono importanti, ma non creano un legame profondo. Non appena un concorrente offre uno stipendio leggermente più alto o benefit migliori, il dipendente soddisfatto è più propenso a cambiare lavoro. La fedeltà, così come viene misurata dall’eNPS, è più resistente a questo tipo di offerte esterne.
- La soddisfazione descrive il presente, l'impegno plasma il futuro: la soddisfazione dei dipendenti è un indicatore dello stato attuale delle cose. L'impegno e la lealtà sono orientati al futuro. I dipendenti motivati contribuiscono attivamente, propongono nuove idee e fanno progredire l'azienda. Sono la forza trainante dell'innovazione e della crescita.
L'eNPS aiuta le aziende ad andare oltre il semplice indicatore della soddisfazione dei dipendenti e a misurare il legame attivo ed emotivo dei collaboratori con l'azienda.
Da chi proviene l'eNPS e qual è la sua base scientifica?
Le origini dell'eNPS risalgono al settore della ricerca sulla soddisfazione dei clienti. La metodologia è stata sviluppata da Fred Reichheld, socio della società di consulenza aziendale Bain & Company. Nel 2003 Reichheld ha pubblicato sulla Harvard Business Review l'articolo «The One Number You Need to Grow», in cui ha presentato il Net Promoter Score (NPS) come indicatore della fedeltà dei clienti.
Reichheld e il suo team avevano scoperto, nel corso di studi approfonditi, che la probabilità di raccomandazione era correlata in misura maggiore al comportamento d'acquisto effettivo e alla fidelizzazione dei clienti rispetto ai (complessi e dispendiosi) sondaggi sulla soddisfazione. La semplicità e l'elevato potere predittivo hanno rapidamente trasformato l'NPS in uno standard globale nella gestione delle relazioni con i clienti.
L'applicazione di questo concetto al mondo del lavoro è stata una logica evoluzione. Le aziende hanno compreso che gli stessi principi di fedeltà e propensione alla raccomandazione valgono anche per il proprio personale. Un dipendente che raccomanda la propria azienda per convinzione non è solo un collaboratore fedele, ma anche un ambasciatore credibile sul mercato del lavoro. È così che l’Employee Net Promoter Score (eNPS) è stato sviluppato sulla base del Net Promoter Score (NPS).
- La psicologia del passaparola: una raccomandazione è un segnale sociale molto forte. Quando un dipendente è disposto a mettere in gioco la propria reputazione personale per raccomandare il proprio datore di lavoro, ciò denota un elevato grado di fiducia, orgoglio e soddisfazione.
- Semplicità e facilità di comprensione: la riduzione a un'unica domanda riduce al minimo l'impegno richiesto ai partecipanti e aumenta il tasso di risposta. Da un punto di vista psicologico, la domanda è di facile comprensione e intuitiva da rispondere, il che porta a risposte più sincere.
Tuttavia, esiste anche un dibattito scientifico sui limiti dell’eNPS. I critici sottolineano che un singolo indicatore non può mai fornire un quadro completo della complessa esperienza dei dipendenti (Employee Experience). Essi sostengono che, sebbene l’eNPS sia un utile punto di partenza, debba essere integrato con dati qualitativi e domande aggiuntive per comprendere le vere cause alla base dei feedback dei dipendenti.
Perché l'eNPS è così positivo?
La popolarità dell'eNPS non è un caso. Questo indicatore offre una serie di vantaggi concreti che lo rendono interessante per le aziende di qualsiasi dimensione e settore:
| Vantaggio | Descrizione |
| Semplicità e rapidità | Il sondaggio consiste spesso in una o due domande e richiede ai dipendenti meno di un minuto per completarlo. Ciò garantisce un alto tasso di partecipazione e fornisce risultati rapidi. |
| Elevato grado di accettazione da parte dei dipendenti | Grazie alla brevità e alla possibilità di partecipare in forma anonima, la soglia di inibizione è bassa. I dipendenti si sentono più propensi a fornire un feedback sincero. |
| Indicatore di facile comprensione | Il valore eNPS è un dato unico e intuitivo, facile da comunicare ai dirigenti e all'intera azienda. Un aumento o una diminuzione del valore è immediatamente comprensibile. |
| Capacità di benchmarking | L'eNPS consente di monitorare le proprie prestazioni nel tempo (benchmarking interno) e di confrontarsi con gli standard del settore (benchmarking esterno). |
| Attenzione alla capacità di agire | L'eNPS non si limita a fornire una diagnosi, ma spinge le aziende a chiedersi il «perché». La suddivisione in promotori, passivi e critici aiuta a sviluppare misure mirate. |
| Efficienza in termini di costi | Rispetto alle complesse indagini tradizionali rivolte ai dipendenti, lo svolgimento dei sondaggi rapidi eNPS richiede un impiego di risorse notevolmente inferiore. |
| Forte correlazione con i risultati aziendali | Come già accennato, esiste una correlazione comprovata tra un eNPS elevato, il coinvolgimento dei dipendenti e importanti indicatori aziendali quali la produttività, la redditività e la soddisfazione dei clienti. |
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I limiti dell'eNPS
- Mancanza di contesto: l’eNPS vi dice cosa sta succedendo, ma non perché. Un valore di -10 indica certamente un problema, ma non ne rivela le cause. È dovuto allo stipendio, alla leadership, all'equilibrio tra vita professionale e vita privata o alla cultura aziendale? Senza una domanda di approfondimento qualitativa (ad es. «Qual è il motivo principale della sua valutazione?») o ulteriori domande quantitative, il valore rimane una scatola nera.
- Semplificazione della realtà: l'esperienza dei dipendenti è un intreccio complesso di numerosi fattori. L'eNPS riduce questa complessità a un unico numero. Ciò comporta il rischio che alcune sfumature e problemi specifici vengano trascurati.
- I «passivi silenziosi»: il gruppo dei passivi (punteggio 7 o 8) non viene preso in considerazione nel calcolo. Tuttavia, se gran parte del vostro organico è passivo, avete un nutrito gruppo di collaboratori che, pur non essendo insoddisfatti, non sono nemmeno motivati. Le loro esigenze e il loro potenziale potrebbero passare inosservati.
- Il rischio di limitarsi a «inseguire i punteggi»: i dirigenti potrebbero essere tentati di concentrarsi esclusivamente sul miglioramento dei risultati, anziché risolvere i problemi alla base. Ciò può portare all'adozione di misure superficiali, prive di effetti duraturi.
Per questi motivi è fondamentale considerare l’eNPS come punto di partenza per un dialogo, non come il punto finale dell’analisi. È un termometro che indica la necessità di intervenire, ma non quale rimedio sia necessario.
Lista di controllo: come implementare con successo l'eNPS nella vostra azienda
Per implementare con successo l'eNPS non basta inviare un semplice questionario. Una pianificazione e una comunicazione accurate sono fondamentali. Utilizzate la seguente lista di controllo come guida.
Fase 1: Preparazione e pianificazione
☐ Definire gli obiettivi: cosa volete ottenere esattamente con la misurazione dell'eNPS? (ad es. avere un quadro generale del clima aziendale, individuare il rischio di turnover, misurare l'efficacia delle misure adottate).
☐ Informare le parti interessate: ottenere il sostegno della direzione e dei dirigenti. Spiegare lo scopo, il processo e i benefici attesi.
☐ Garantire l'anonimato e la protezione dei dati: comunicate in modo chiaro e inequivocabile che le risposte saranno trattate in forma anonima. Questo è il presupposto fondamentale per ottenere un feedback sincero.
☐ Stabilire la frequenza: decidete con quale periodicità desiderate effettuare le misurazioni (ad es. trimestrale, mensile). La frequenza dovrebbe essere sufficientemente elevata da consentire di individuare le tendenze, ma non al punto da provocare una «stanchezza da sondaggi».
☐ Formulare una domanda di approfondimento: integrate sempre la domanda eNPS con una domanda aperta di approfondimento, ad esempio «Qual è il motivo principale della sua valutazione?». Solo così potrete ottenere il contesto necessario.
☐ Seleziona la tecnologia: utilizza lo strumento professionale per i sondaggi di ValueQuest per creare il sondaggio in collaborazione con degli specialisti, distribuirlo e analizzarne i risultati.
Fase 2: Attuazione
☐ Comunicazione chiara ai dipendenti: annunciate il sondaggio. Spiegate perché viene condotto, come verranno utilizzati i risultati e sottolineate l'importanza della partecipazione.
☐ Garantire un accesso facile: inviate il link al sondaggio via e-mail o inseritelo nella vostra intranet. Assicuratevi che la partecipazione sia possibile anche per i dipendenti che non hanno un accesso costante a un computer (ad esempio tramite dispositivi mobili).
☐Inviare promemoria: inviate uno o due promemoria cordiali ai dipendenti che non hanno ancora partecipato, per aumentare il tasso di risposta.
Fase 3: Analisi e azione
☐ Valutare i risultati tempestivamente: calcolate l'eNPS complessivo e analizzate i risultati in base a caratteristiche demografiche rilevanti (reparto, sede, ecc.).
☐ Analizzare il feedback qualitativo: valutate attentamente le risposte alla domanda aperta. Individuate i temi ricorrenti e i suggerimenti concreti di miglioramento.
☐ Comunicare i risultati in modo trasparente: condividete i risultati con tutto il personale, non solo quelli positivi, ma anche quelli critici. Questo crea fiducia e dimostra che il feedback viene preso sul serio.
☐ Definire misure concrete: sulla base dei risultati, individuate 2-3 misure concrete e attuabili. Concentratevi sugli aspetti che incidono maggiormente sulla soddisfazione dei collaboratori.
☐ Definire le responsabilità: assegnare responsabilità e scadenze chiare per l'attuazione delle misure.
☐ Comunicare i progressi: tenete i collaboratori aggiornati sui progressi delle misure attuate. Ciò completa il ciclo di feedback e stimola la partecipazione alle future indagini.
Linee guida: utilizzare l'eNPS come strumento strategico
Il vero valore dell'eNPS emerge solo quando va oltre la semplice misurazione e viene inteso come strumento strategico di gestione.
- Pensate in termini di contesti, non in modo isolato: non considerate mai l’eNPS da solo. Mettetelo in relazione con altri indicatori chiave quali i tassi di turnover, la soddisfazione dei clienti (NPS), i dati sulla produttività e le assenze per malattia. Individuate le correlazioni e comprendete in che modo l’esperienza dei dipendenti influisca direttamente sul successo aziendale.
- Fornite i dati ai dirigenti: mettete a disposizione dei vostri dirigenti dei dashboard che mostrino il valore eNPS relativo al loro specifico team. Insegnate loro a interpretare i risultati e a utilizzarli per avviare discussioni costruttive con i propri team. Rendete il feedback dei dipendenti una parte integrante della routine manageriale.
- Concentrarsi sui «perché»: le informazioni più preziose si trovano nei commenti liberi. Utilizzate strumenti di analisi testuale per analizzare automaticamente la moltitudine di commenti e individuare gli argomenti principali. Cercate di comprendere le emozioni e i problemi specifici che si celano dietro le recensioni.
- Chiudete il ciclo del feedback: la principale fonte di demotivazione per i collaboratori è dare un feedback che non riceve mai risposta. Comunicate ciò che avete ascoltato, cosa farete e cosa non farete (e perché). Anche se non è possibile soddisfare ogni richiesta, una comunicazione trasparente crea fiducia.
- Integrate l'eNPS in una strategia globale di employee experience: l'eNPS è solo un tassello del puzzle. Abbinatelo ad altri meccanismi di feedback lungo l'intero ciclo di vita del dipendente, dall'inserimento iniziale ai sondaggi sullo sviluppo, fino ai colloqui di fine rapporto. Solo così potrete ottenere un quadro completo e migliorare in modo mirato gli aspetti che contano davvero.
Seguendo queste linee guida, trasformerete l'eNPS da un semplice indicatore a un potente strumento che vi aiuterà a creare una cultura basata sull'ascolto, sull'azione e sul miglioramento continuo. E questa è la base per un'azienda che non solo sopravvive, ma prospera nella competizione per accaparrarsi i migliori talenti.
Articolo pubblicato il 10 maggio 2026
Informazioni sulla dott.ssa Kathrin Neumüller
Kathrin Neumüller è co-direttrice di ValueQuest ed esperta di ispirazione e responsabilizzazione dei dipendenti. Insegna inoltre gestione strategica nel programma MBA della ZHAW. Ha conseguito un dottorato presso l'Università di San Gallo (HSG) e ha studiato all'Università di Cambridge. Per saperne di più su Kathrin
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