Évaluer les compétences avec un feedback de leadership à 360 degrés

Les bons dirigeants devraient avoir une compréhension réaliste de leurs propres compétences - forces / faiblesses. Un feedback de direction à 360 degrés réalisé de manière professionnelle est un instrument important pour aider de manière ciblée les supérieurs et les spécialistes à réfléchir à leurs qualités de direction et à diriger les collaborateurs de manière consciente.

Analyse globale de la perception propre et externe des feedbacks de gestion à 360 degrés réalisés

Dans la réalité, on constate de grandes différences dans la perception que les cadres ont d'eux-mêmes. Certains ont une image réaliste de leur propre profil de compétences, d'autres se surestiment et d'autres encore sous-estiment leurs propres capacités.

Au cours des dernières années, ValueQuest a réalisé plusieurs centaines de feedbacks à 360 degrés en utilisant le modèle éprouvé et scientifiquement fondé "Leadership Plus".

Dans une analyse globale de tous les feedbacks à 360 degrés, ValueQuest montre comment s'opposent en moyenne la perception de soi (image propre) et la perception des autres par les collaborateurs, les pairs, les clients et les supérieurs. Il en ressort l'image suivante :

Fig. 1 : Image de soi versus image des autres
(Méthodologie : classement des 20 compétences de Leadership Plus)

Le graphique montre bien qu'il existe une grande différence entre la perception de soi et celle des autres, par exemple pour le point "donner des impulsions stratégiques". Les cadres s'évaluent mieux que l'entourage interrogé. En revanche, ils sous-estiment leurs compétences "Communiquer efficacement", "Prendre des décisions" et "Impliquer les personnes concernées". Celles-ci sont perçues par les autres comme étant beaucoup plus élevées que par les personnes elles-mêmes. Les compétences "Encourager la collaboration", "Relever les défis", "Maîtriser les crises et les conflits" et "Diriger avec motivation" font l'objet d'une nette convergence d'appréciation.

Dans l'ensemble, la somme de tous les bénéficiaires de feedback correspond à l'image qu'ils ont d'eux-mêmes et des autres pour les 20 compétences. Concrètement, cela signifie qu'il y a à peu près autant de managers qui se sous-estiment que de managers qui se surestiment.

Reconnaître les taches aveugles

La représentation inspirée de la fenêtre de Johari montre également une image intéressante. La fenêtre de Johari a été développée en 1955 par les psychologues sociaux américains Joseph Luft et Harry Ingham. Il s'agit d'une fenêtre de traits de personnalité et de comportement conscients et inconscients entre la personne elle-même et les autres ou un groupe. La fenêtre de Johari permet surtout d'illustrer ce que l'on appelle le "point aveugle" dans l'image qu'une personne a d'elle-même.

Fig. 2 : Représentation de ValueQuest inspirée de la fenêtre de Johari

Dans la fenêtre en haut à gauche apparaissent les compétences pour lesquelles le/la répondant(e) se surestime. En haut à droite, les points forts confirmés sur lesquels on peut s'appuyer. En bas à gauche, les compétences à développer et en bas à droite, les points aveugles d'un leader.

Dans la mise en œuvre des résultats du feedback à 360 degrés, les cadres peuvent par exemple s'attaquer à leurs faiblesses avec des mesures concrètes ou réfléchir à la manière dont ils peuvent utiliser de manière ciblée leurs forces identifiées et non exploitées jusqu'à présent - les points aveugles.

Une comparaison entre la perception de soi et celle des autres est indispensable pour le développement personnel. Si les cadres sont conscients de leur propre impact, ils peuvent procéder aux ajustements nécessaires. Cela permet aux supérieurs de se concentrer de manière ciblée sur leurs points forts et de travailler sur les compétences où il y a encore du potentiel.

Le propre profil d'aptitudes permet également aux supérieurs de savoir s'ils sont au bon endroit. En effet, il est important d'avoir des attentes réalistes envers soi-même ou envers les autres, sinon le surmenage et parfois même le burnout en sont la conséquence. Notre expérience - auprès de managers qui utilisent cet instrument depuis des années - montre que la concordance entre l'image des autres et la leur augmente avec le temps. L'efficacité du management s'en trouve renforcée, ce qui se traduit très souvent par une plus grande satisfaction - de soi-même comme de son entourage.