Valutazione delle competenze con il feedback a 360 gradi sulla leadership

I bravi manager dovrebbero avere una comprensione realistica delle proprie competenze - punti di forza/debolezza. Il feedback professionale a 360 gradi sulla leadership è uno strumento importante per aiutare i manager di linea e gli specialisti a riflettere sulle loro qualità di leadership e a guidare consapevolmente i dipendenti.

Analisi complessiva dell'autopercezione e della percezione esterna del feedback sulla leadership a 360 gradi

In realtà, esistono notevoli differenze nell'autopercezione dei singoli manager. Alcuni hanno un'immagine realistica del proprio profilo di competenza, altri si sopravvalutano e altri ancora sottovalutano le proprie capacità.

Negli ultimi anni, ValueQuest ha condotto diverse centinaia di sessioni di feedback a 360 gradi, utilizzando il modello "Leadership Plus", collaudato e scientificamente fondato.

In un'analisi complessiva di tutti i feedback a 360 gradi, ValueQuest mostra come l'autopercezione (immagine di sé) e la percezione esterna da parte di dipendenti, colleghi, clienti e superiori si confrontino in media. Emerge il seguente quadro:

Fig. 1: Immagine di sé e immagine esterna
(Metodologia: classifica delle 20 competenze di Leadership Plus)

La figura mostra chiaramente che, ad esempio, c'è una grande differenza tra l'autopercezione e la percezione degli altri quando si tratta di "fornire un impulso strategico". I manager si valutano più di quanto non facciano nell'ambiente in cui sono stati intervistati. Tuttavia, sottovalutano le competenze "Comunicare efficacemente", "Prendere decisioni" e "Coinvolgere gli interessati". Queste sono classificate molto più in alto nella percezione esterna che nell'autopercezione. C'è un chiaro accordo nella valutazione delle competenze "Promuovere la cooperazione", "Affrontare le sfide", "Gestire crisi e conflitti" e "Leadership motivata".

Nel complesso, l'immagine di sé e l'immagine esterna di tutte le 20 competenze coincidono nella somma di tutti i destinatari del feedback. In concreto, ciò significa che c'è all'incirca lo stesso numero di manager che si sottovalutano o si sopravvalutano.

Riconoscere i punti ciechi

Anche l'illustrazione basata sulla finestra di Johari mostra un quadro interessante. La finestra di Johari è stata sviluppata nel 1955 dagli psicologi sociali americani Joseph Luft e Harry Ingham. Si tratta di una finestra di personalità e tratti comportamentali consci e inconsci tra la persona stessa e gli altri o un gruppo. La finestra di Johari viene utilizzata principalmente per illustrare il cosiddetto "punto cieco" nell'immagine di sé di una persona.

Fig. 2: Visualizzazione del ValueQuest basata sulla finestra di Johari

La finestra in alto a sinistra mostra le competenze in cui l'intervistato si sopravvaluta. In alto a destra si trovano i punti di forza confermati su cui si può costruire. In basso a sinistra si trovano le competenze che devono essere sviluppate e in basso a destra i punti ciechi di un leader.

Nell'applicare i risultati del feedback a 360 gradi, i manager possono, ad esempio, affrontare i loro punti deboli con misure specifiche o considerare come utilizzare in modo mirato i loro punti di forza riconosciuti e precedentemente inutilizzati - i punti ciechi.

Il confronto tra la percezione di sé e quella degli altri è essenziale per lo sviluppo personale. Se i manager sono consapevoli del proprio impatto, possono apportare le modifiche necessarie. Ciò consente ai manager di linea di concentrarsi in modo specifico sui propri punti di forza e di lavorare sulle competenze che hanno ancora un potenziale.

Il proprio profilo di competenze permette anche ai manager di riconoscere se sono nel posto giusto. Dopo tutto, è importante stabilire aspettative realistiche nei confronti di se stessi e degli altri, altrimenti il risultato sono richieste eccessive e talvolta persino il burnout. La nostra esperienza - con manager che utilizzano lo strumento da anni - dimostra che la congruenza tra immagine di sé e immagine esterna aumenta nel tempo. Questo aumenta l'efficacia della leadership, che molto spesso si traduce in una maggiore soddisfazione, sia per se stessi che per chi li circonda.