Intelligence artificielle (IA) : opportunités et risques pour la recherche de personnel

Pour les recruteurs, l'intelligence artificielle (IA) est une arme à double tranchant. Les algorithmes remplaceront-ils à l'avenir l'expérience et l'intuition lors de la sélection de talents ? Et comment éviter que les candidats ne se servent eux-mêmes de la boîte à outils de l'IA ? Une course à l'armement avec des conséquences. De la malédiction et de la bénédiction du recrutement robotisé.

À l'ère de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, les entreprises ont de plus en plus souvent recours à l'intelligence artificielle (IA). Elles espèrent ainsi gagner en objectivité et en efficacité dans le processus de sélection. Mais qui est le meilleur recruteur ? L'homme ou la machine ? Une chose est sûre : le vieil adage « le temps, c'est de l'argent » reste d'actualité. Dans le contexte de l'IA, le gain de temps est une préoccupation majeure pour les entreprises. Inviter 1 000 candidats à passer un test d'évaluation n'est ni faisable ni rentable. Mais grâce à l'IA, il est possible de réduire efficacement un grand nombre de candidatures à un nombre raisonnable et gérable.

Alors qu'auparavant cette présélection était effectuée par des personnes, les candidatures reçues sont désormais analysées automatiquement dans de nombreuses entreprises à la recherche de mots-clés pertinents, ce qui permet de tirer des conclusions sur les qualifications du candidat concerné – en quelques fractions de seconde et de manière entièrement automatisée. Ces systèmes ne sont en soi pas une nouveauté. Il existe de nombreux services et fournisseurs de logiciels qui permettent de tirer des conclusions sur l’aptitude des candidats à partir de mots-clés. Ce procédé s’appelle le « CV Parsing » ou « Resume Parsing ». Mais il n’est pas nouveau.

Quiconque a postulé par le passé auprès d'une grande entreprise savait que son dossier de candidature serait examiné non seulement par un être humain, mais peut-être aussi par une machine. Ce sont généralement les grandes entreprises qui utilisaient ce type de systèmes. Si certains mots-clés ou mots à la mode apparaissaient dans le dossier de candidature, ils servaient à présélectionner les candidats. Voilà où en était la technologie jusqu’à présent.

Course à l'armement numérique de part et d'autre

Le 30 novembre 2022, la première version publique de ChatGPT a été présentée. C'est au plus tard depuis cette date que l'IA est sur toutes les lèvres. Mais ChatGPT est bien plus qu'un simple robot de chat intelligent. Il s'agit d'un réseau neuronal capable d'apprendre. Ce qui ressemble à de la science-fiction est déjà plus de la science que de la fiction. Les applications d'IA utilisent des algorithmes qui s'inspirent du fonctionnement du cerveau humain. Pour ChatGPT, cela signifie que le logiciel ne se contente pas d'aligner des mots sur la base d'une distribution de probabilité apprise, mais qu'il peut être entraîné à apprendre à partir de données et à accomplir des tâches sans être explicitement programmé pour cela. Dans la recherche, de tels modèles sont appelés Large Language Models (LLM). Ils font partie du Machine Learning (ML), une technologie qui permet aux ordinateurs de reconnaître des modèles dans les données et de prendre des décisions ou de faire des prédictions sur cette base.

Ce qui n'était au départ qu'une simple correspondance de mots-clés devient aujourd'hui de plus en plus puissant, rapide et intelligent. Il est prévisible que les entreprises proposant des logiciels de gestion des candidatures et des outils de recrutement en ligne auront de plus en plus recours à l'intelligence artificielle à l'avenir. Les PME auront ainsi, pour la première fois, accès à des outils performants pour l'évaluation et la présélection automatisées des candidats

UN CERCLE VICIEUX TECHNOLOGIQUE S'INSTALLE LORSQUE LES OFFRES D'EMPLOI SONT GÉNÉRÉES PAR LES KI ET QUE LES CANDIDATS SOUS-TRAITENT ÉGALEMENT LA RÉDACTION DE LEUR DOSSIER DE CANDIDATURE AUX KI

Pour certains professionnels des RH, il s'agit d'une vision d'horreur. Alors que les talents étaient jusqu'à présent évalués et sélectionnés avec l'expérience et l'intuition, un robot peut désormais se charger de ce travail - plus rapidement et plus efficacement qu'un être humain ne pourrait jamais le faire. Le problème : les candidats sont eux aussi très conscients de cet état de fait. Aujourd'hui, les lettres de motivation et les CV ne sont souvent pas rédigés par les candidats eux-mêmes, mais à l'aide de ChatGPT, Google Bard et autres. De cette manière, il est possible de créer des candidatures IA qui sont presque trop belles pour être vraies. Il en résulte une course à l'armement numérique.

Dans son livre "Amusing Ourselves to Death", le spécialiste américain des médias Neil Postman mettait déjà en garde en 1985 contre le fait que, face aux changements technologiques, notre société se dirigeait vers une ère zéro-trust, dans laquelle les faits supposés devaient être mis à l'épreuve : "Ce que craignait Orwell, c'était ceux qui interdiraient les livres. Ce que Huxley craignait, c'est qu'il n'y ait aucune raison d'interdire un livre, car il n'y aurait personne pour en lire un". Près de quatre décennies plus tard, à l'ère de l'IA, l'avertissement de Postman est plus que jamais d'actualité. Quel candidat est authentique ? Quelle candidate a éventuellement été aidée pour son CV ? S'agit-il réellement d'une personne ayant existé qui postule à un poste écrit ? Même l'IA ne peut apporter qu'une aide limitée dans cette course à l'armement.

Champ de bataille de buzzwords

Un cercle vicieux technologique s'installe lorsque des offres d'emploi sont générées par l'IA et que les candidats sous-traitent également la rédaction de leur dossier de candidature à l'IA. Sur la base de l'offre d'emploi générée par l'IA, un CV et une lettre de motivation sont ainsi générés, qui servent les algorithmes de l'IA grâce à des mots-clés spécifiques de l'offre d'emploi. Nous nous trouvons alors dans un "champ de bataille de buzzwords", car les candidats ne rédigent plus leurs documents pour un interlocuteur humain, mais pour des machines. Des mots-clés pertinents sont placés de manière stratégique pour les "recruteurs artificiels" afin d'augmenter les chances d'être invité à un entretien d'embauche. Librement inspiré de Postman : "Faking Ourselves to Death". Ce qui est certain, c'est que la gestion des RH - malgré les grands avantages de l'IA - doit également garder à l'esprit les quelques inconvénients de cette technologie, qui ne sont pas négligeables. On peut imaginer qu'à l'avenir, les diplômes délivrés par des institutions de formation renommées gagneront en importance - ils sont un gage de qualité qui inspire confiance à l'ère apparente du zéro confiance.

À l'avenir, les entreprises ne bénéficieront pas seulement d'un gain d'efficacité grâce à l'IA. Elles seront également confrontées à toutes sortes d'écueils et d'obstacles juridiques. Il est ainsi possible, et pas improbable, qu'un système d'IA désavantage systématiquement certains candidats en fonction de certaines caractéristiques et les exclue de manière automatisée. En théorie, les fournisseurs de logiciels veillent déjà lors de la création d'algorithmes à ce qu'aucun modèle discriminatoire ne puisse apparaître, mais cela n'est pas exclu. Les professionnels RH devraient être conscients de cette problématique et effectuer des tests réguliers avec leur propre système. Enfin, les aspects liés à la protection des données ne doivent pas être négligés. Ainsi, la nouvelle loi sur la protection des données (revDSG), révisée et entrée en vigueur le 1er septembre 2023, et notamment l'article 21 de la LPD, règle les limites des évaluations automatisées - et donc de la recherche de personnel assistée par IA.

L'application de l'IA à la gestion des ressources humaines a le potentiel de révolutionner l'efficacité des processus de recrutement. Cependant, le succès de l'utilisation de l'IA dépend de la qualité et de l'équité des processus analogiques sous-jacents. L'IA peut refléter les préjugés existants, voire les renforcer si elle est basée sur des données biaisées. Les gestionnaires de talents sont donc confrontés au défi de mettre l'efficacité et les normes éthiques au premier plan lorsqu'ils exploitent le potentiel de l'IA.

Cet article est paru dans HR Today 1 / 2024 en tant qu'article invité de Dr Kathrin Neumüller et Thomas Bigliel. Kathrin Neumüller est chef de projet chez ValueQuest, experte en matière d'empowerment et d'inspiration des collaborateurs. Thomas Bigliel est chef de produit et expert en numérisation. Il a fondé et dirigé plusieurs start-ups, a reçu le Grimme Online Award, est auteur d'ouvrages spécialisés et est affilié à la Haute école de Lucerne.