Intelligenza artificiale (AI): opportunità e rischi per le assunzioni

L'intelligenza artificiale (AI) è un'arma a doppio taglio per i professionisti delle risorse umane. In futuro, gli algoritmi sostituiranno l'esperienza e l'istinto nella selezione dei talenti? E come si può evitare che i candidati si avvicinino essi stessi alla borsa dei trucchi dell'IA? Una corsa agli armamenti con conseguenze. La maledizione e la benedizione del reclutamento tramite robot.

In un’epoca caratterizzata dalla carenza di personale qualificato, le aziende ricorrono sempre più spesso all’aiuto dell’intelligenza artificiale (IA). Dal suo impiego si aspettano una maggiore obiettività ed efficienza nel processo di selezione. Ma chi è il reclutatore migliore? L’uomo o la macchina? Una cosa è certa: il vecchio detto «il tempo è denaro» rimane attuale. Nel contesto dell'IA, il risparmio di tempo è una preoccupazione fondamentale per le aziende. Invitare 1000 candidati a un assessment non è né praticabile né economicamente sensato. Ma grazie all'uso dell'IA, grandi quantità di candidature possono essere ridotte in modo efficiente a un numero gestibile e ragionevole.

Se in passato questa preselezione veniva effettuata da persone, oggi in molte aziende le candidature in arrivo vengono analizzate automaticamente alla ricerca di parole chiave pertinenti e, sulla base di queste, si traggono conclusioni sulle qualifiche del candidato in questione – in frazioni di secondo e in modo completamente automatizzato. Questi sistemi non sono in fondo una novità. Esistono molti servizi e fornitori di software diversi che, sulla base di parole chiave, consentono di trarre conclusioni sull'idoneità dei candidati. Il processo si chiama CV Parsing o Resume Parsing. Ma non è una novità.

Chi in passato ha presentato la propria candidatura presso una grande azienda sapeva bene che la propria documentazione non sarebbe stata esaminata solo da una persona, ma forse anche da una macchina. Di solito erano le grandi aziende a utilizzare tali sistemi. Se nel dossier di candidatura comparivano determinati termini chiave o parole d’ordine, i candidati venivano preselezionati sulla base di essi. Questo era lo stato dell’arte fino ad ora.

Corsa agli armamenti digitali da entrambe le parti

La prima versione pubblica di ChatGPT è stata presentata il 30 novembre 2022. Tutti parlano di AI al più tardi da questa data. Ma ChatGPT è molto più di un robot di chat intelligente. È una rete neurale in grado di apprendere. Ciò che sembra fantascienza è già più scienza che finzione. Le applicazioni di IA utilizzano algoritmi modellati sul funzionamento del cervello umano. Per ChatGPT, ciò significa che il software non solo mette insieme le parole in base a una distribuzione di probabilità appresa, ma può anche essere addestrato a imparare dai dati e a svolgere compiti senza essere esplicitamente programmato per farlo. Nella ricerca, tali modelli vengono chiamati Large Language Models (LLM). Si tratta di una sottoarea dell'apprendimento automatico (ML), una tecnologia che consente ai computer di riconoscere modelli nei dati e di prendere decisioni o fare previsioni su questa base.

Quello che era iniziato come un semplice abbinamento di parole chiave sta diventando oggi sempre più potente, veloce e intelligente. È prevedibile che le aziende che offrono software per la gestione delle candidature e strumenti di e-recruiting ricorreranno in futuro sempre più spesso a elementi di intelligenza artificiale. In questo modo, anche le PMI avranno per la prima volta accesso a potenti strumenti per la valutazione automatizzata e la preselezione dei candidati

UN CIRCOLO VIZIOSO TECNOLOGICO SI VERIFICA QUANDO GLI ANNUNCI DI LAVORO SONO GENERATI DA KI E I CANDIDATI AFFIDANO A KI ANCHE LA STESURA DEI LORO DOCUMENTI DI CANDIDATURA.

Per alcuni professionisti delle risorse umane, questa è probabilmente una visione orrorifica. Mentre in passato i talenti venivano vagliati e selezionati in base all'esperienza e all'istinto, ora un robot può fare questo lavoro, in modo più rapido ed efficiente di quanto potrebbe mai fare un essere umano. Il problema è che anche i candidati sono ben consapevoli di questo fatto. Al giorno d'oggi, le lettere di presentazione e i CV spesso non vengono più creati dai candidati stessi, ma con l'aiuto di ChatGPT, Google Bard e simili. Questo può portare a candidature AI che sono quasi troppo belle per essere vere. Il risultato è una corsa agli armamenti digitali.

Nel suo libro del 1985 "Amusing Ourselves to Death", lo scienziato statunitense dei media Neil Postman avvertiva che la nostra società si stava dirigendo verso un'era di fiducia zero di fronte al cambiamento tecnologico, in cui i fatti presunti avrebbero dovuto essere messi alla prova: "Ciò che Orwell temeva erano coloro che avrebbero vietato i libri. Quello che Huxley temeva era che non ci sarebbe stato motivo di vietare un libro, perché non ci sarebbe stato nessuno che avesse voluto leggerlo". Quasi quattro decenni dopo, nell'era dell'intelligenza artificiale, il monito di Postman è più attuale che mai. Quale candidato è autentico? Quale candidato può essere stato aiutato con il suo CV? Si tratta effettivamente di una persona reale che si candida per la posizione scritta? Anche l'intelligenza artificiale può aiutare solo in misura limitata in questa corsa agli armamenti.

Campo di battaglia delle parole d'ordine

Un circolo vizioso tecnologico si verifica quando gli annunci di lavoro sono generati dall'IA e i candidati affidano all'IA anche la stesura dei loro documenti di candidatura. Sulla base dell'annuncio di lavoro generato dall'IA, vengono generati un CV e una lettera di presentazione che utilizzano parole chiave specifiche dell'annuncio di lavoro per servire gli algoritmi dell'IA. Ci troviamo quindi in un "campo di battaglia delle parole d'ordine", poiché i candidati non scrivono più i loro documenti per una controparte umana, ma per le macchine. Le parole chiave pertinenti sono posizionate strategicamente per i "reclutatori artificiali" al fine di aumentare le possibilità di essere invitati a un colloquio di lavoro. Parafrasando Postman: "Fingersi morti". È chiaro che la gestione delle risorse umane, nonostante i grandi vantaggi dell'IA, deve tenere d'occhio anche i pochi, ma non trascurabili, svantaggi di questa tecnologia. È ipotizzabile che i titoli di studio conseguiti presso rinomati istituti di formazione diventino sempre più importanti in futuro: sono una caratteristica di qualità che ispira fiducia in un'epoca apparentemente priva di fiducia.

In futuro, le aziende non beneficeranno solo di un aumento dell'efficienza grazie all'IA. Piuttosto, si troveranno anche ad affrontare ogni tipo di insidia e ostacolo legale. Ad esempio, è possibile e non improbabile che un sistema di IA penalizzi sistematicamente ed escluda automaticamente alcuni candidati in base a determinate caratteristiche. In teoria, i fornitori di software assicurano già che nella creazione degli algoritmi non si verifichino modelli discriminatori, ma questo non può essere escluso. I professionisti delle risorse umane dovrebbero essere consapevoli di questo problema ed effettuare regolarmente dei test con il proprio sistema. Infine, non vanno trascurati nemmeno gli aspetti legati alla protezione dei dati. La revisione della legge sulla protezione dei dati (revDSG), entrata in vigore il 1° settembre 2023, in particolare l'art. 21 DSG, regola i limiti delle valutazioni automatizzate - e quindi anche delle assunzioni supportate dall'intelligenza artificiale.

L'uso dell'IA nella gestione delle risorse umane ha il potenziale per rivoluzionare l'efficienza dei processi di assunzione. Tuttavia, il successo dell'IA dipende dalla qualità e dall'equità dei processi analogici sottostanti. L'IA può riflettere o addirittura rafforzare i pregiudizi esistenti se si basa su dati distorti. I talent manager devono quindi affrontare la sfida di dare priorità all'efficacia e agli standard etici quando sfruttano il potenziale dell'IA.

Questo articolo è stato pubblicato come contributo ospite da Kathrin Neumüller e Thomas Bigliel su HR Today 1 / 2024. Kathrin Neumüller è project manager presso ValueQuest ed esperta di empowerment e ispirazione dei dipendenti. Thomas Bigliel è product manager ed esperto di digitalizzazione. Ha fondato e gestito diverse start-up, è vincitore del Grimme Online Award, autore di libri specialistici e affiliato all'Università di Scienze Applicate e Arti di Lucerna.