Comment ChatGPT et autres modifient-ils la gestion des talents dans les organisations ?

Pourquoi l'évaluation humaine est-elle importante dans le processus de recrutement, même à l'époque des technologies d'IA avancées ? Et comment l'intelligence artificielle influence-t-elle le rôle des gestionnaires de talents ? Dans son article pour le magazine spécialisé personalSCHWEIZ, la responsable de projet ValueQuest , Dr Kathrin Neumüller, discute des possibilités et des limites de l'intelligence artificielle dans le recrutement.

L'intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines

L'utilisation de l'IA dans le monde du travail n'est pas nouvelle - notamment depuis 2022 avec ChatGPT comme exemple éminent - et a déjà été largement appliquée dans la gestion des ressources humaines et des talents, qui s'occupe de l'acquisition et du développement des talents. L'IA permet de faire rapidement une présélection parmi une grande quantité de candidatures. Les systèmes d'IA qui font la distinction entre différentes catégories sont appelés IA discriminatoire.

Les modèles d'IA génératifs offrent de nouvelles possibilités allant au-delà de l'analyse classique des données, en générant des contenus tels que des textes, des images et d'autres formats de médias. Cela ouvre un large éventail de possibilités d'utilisation, comme la génération d'offres d'emploi ou la communication automatisée avec les candidats.

Sur la base des profils des candidats potentiels, il est possible de générer des contenus sur mesure et des questions spécifiques, ce qui augmente l'efficacité du processus de recrutement. En outre, il serait même possible de générer des contrats de travail adaptés aux exigences spécifiques du poste, même s'il convient de tenir compte des aspects juridiques. Il est important que l'utilisation de l'IA se fasse de manière éthiquement responsable et en accord avec les dispositions légales.

L'influence de l'intelligence artificielle sur la gestion des ressources humaines

L'intégration de l'IA dans les systèmes de gestion des candidatures et d'e-recrutement est de plus en plus fréquente. Il est positif que non seulement les grandes entreprises, mais aussi les PME aient de plus en plus accès à des outils de screening avancés. Les plateformes d'intelligence artificielle accessibles au public, telles que ChatGPT, permettent d'évaluer l'adéquation des candidats en comparant les descriptions de poste et les CV. Cette technologie permet une présélection rapide, objective et basée sur des données, ce qui rend le processus de recrutement plus efficace et réduit les éventuels préjugés. Un exemple pratique est l'utilisation de ChatGPT pour l'évaluation initiale des candidatures, en analysant les CV dans le contexte d'une description de poste et en comparant les profils les plus adéquats sous forme de tableau. De telles applications soulignent le potentiel de l'IA générative pour traiter efficacement de grandes quantités de candidats. Dans ce contexte, il est important de garantir la protection des données et la confidentialité et de se familiariser avec le cadre juridique de l'utilisation de l'IA avant d'injecter des données à caractère personnel dans le système d'IA.

Sur 1000 candidats, 5

L'utilisation de l'IA dans la gestion des talents n'a de sens que si les processus sous-jacents sont déjà efficaces, créateurs de valeur, conformes à la stratégie, à la législation et non discriminatoires. L'IA, en particulier sous sa forme générative, peut certes accroître l'efficacité grâce à l'automatisation, mais pas nécessairement améliorer l'efficacité des processus. Un manque d'alignement des processus RH sur la stratégie de l'entreprise peut même conduire à des dérives renforcées par l'utilisation de l'IA. Un exemple connu de ces risques est le cas d'Amazon en 2014, où un assistant de candidature piloté par l'IA a systématiquement désavantagé les femmes et les personnes à la peau foncée, renforçant ainsi les discriminations existantes. Cela montre que les systèmes d'IA peuvent refléter et renforcer les préjugés existants (Groß 2023). Il est donc essentiel d'examiner attentivement les normes éthiques, juridiques et culturelles lors de l'utilisation de l'IA dans le domaine des ressources humaines.

L'IA générative révolutionne les ressources humaines en automatisant les tâches de routine telles que la rédaction d'offres d'emploi, le tri de CV et la rédaction de messages de réponse aux entretiens. Cette automatisation implique un changement de rôle pour les gestionnaires de talents, qui passent de tâches opérationnelles à des tâches stratégiques. Il sera de plus en plus important de recruter les "bons" collaborateurs, ceux qui apportent des compétences d'avenir et assurent la compétitivité stratégique à long terme de l'entreprise.

Les gestionnaires de talents doivent donc plus que jamais se concentrer sur l'efficacité (faire les bonnes choses) de leurs actions plutôt que sur l'efficience (accélérer les choses).

Les limites de l'intelligence artificielle

La perte de l'évaluation humaine initiale par l'utilisation de l'IA générative peut être problématique, en particulier lors de l'évaluation des compétences difficilement quantifiables des candidats. Préférez-vous, par exemple, une candidate désireuse et capable d'apprendre, qui reflète les valeurs de votre entreprise, mais qui ne correspond qu'à 75 % à votre profil de poste ? Ou un candidat dont les qualifications correspondent au profil du poste, mais qui reflète beaucoup moins les valeurs de votre entreprise ? En ce qui concerne l'évaluation de l'adéquation entre les valeurs personnelles et les valeurs de l'entreprise ou les compétences sociales et émotionnelles, l 'IA générative se heurte (jusqu'à présent) à ses limites.

Il est également de plus en plus difficile d'évaluer l'authenticité des candidats et des documents, car les systèmes d'intelligence artificielle ne peuvent faire qu'une distinction limitée entre les candidatures authentiques et celles qui ont été manipulées. Quelle candidate a peut-être été aidée dans la rédaction de son CV ? Est-ce qu'une personne ayant réellement existé postule pour le poste en question ? L'intelligence artificielle ne peut apporter qu'une aide limitée dans ce domaine.

Un cercle vicieux technologique s'installe lorsque des offres d'emploi sont générées par l'IA et que les candidats sous-traitent également la rédaction de leur dossier de candidature à l'IA. Les candidats n'adressent plus leurs documents aux humains, mais aux algorithmes, en utilisant des mots-clés spécifiques pour "convaincre" les systèmes. Ainsi, les mots clés pertinents sont placés de manière stratégique pour l'interlocuteur technologique afin d'augmenter les chances d'être invité à un entretien d'embauche.

Conclusion

Les entreprises qui utilisent l'IA dans la gestion des ressources humaines bénéficient certes de gains d'efficacité, mais elles sont également confrontées à des défis et des risques juridiques. Il existe un risque que les systèmes d'IA désavantagent systématiquement certains groupes de candidats en raison de caractéristiques spécifiques, ce qui peut parfois se produire involontairement en raison de préjugés ancrés dans les algorithmes. Bien que les développeurs de logiciels s'efforcent d'éviter la discrimination par les algorithmes, l'élimination totale de ces modèles n'est pas garantie.

Les spécialistes RH doivent être conscients de cette problématique et donc procéder à des vérifications régulières des systèmes d'IA et respecter strictement les dispositions relatives à la protection des données, comme le prévoit la loi sur la protection des données en vigueur depuis septembre 2023.

 

Sources:

Grand, M. (2023). L'intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines - la ruée vers l'or entre les fournisseurs de logiciels optimistes et les gestionnaires de ressources humaines sceptiques. Dans L'IA au service du bien (p. 203-239). Springer International Publishing. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-031-22777-6_10

Postman, N. (2005). Amusons-nous jusqu'à la mort : le discours public à l'ère du show business. Penguin.

Université de Stanford. (2023). Rapport sur l'indice d'intelligence artificielle 2023. Stanford Institute for Human-Centered Artificial Intelligence (HAI). https://aiindex.stanford.edu/wp-content/uploads/2023/04/HAI_AI-Index-Report_2023.pdf