In che modo ChatGPT e co. stanno cambiando la gestione dei talenti nelle organizzazioni?

Perché il giudizio umano è importante nel processo di reclutamento anche in tempi di tecnologie AI avanzate? E come l'intelligenza artificiale influenza il ruolo dei talent manager? Nel suo articolo per la rivista specializzata personalSCHWEIZ, il project manager di ValueQuest , Kathrin Neumüller, analizza le possibilità e i limiti dell'intelligenza artificiale nel recruiting.

Intelligenza artificiale nella gestione del personale

L'uso dell'IA nel mondo del lavoro non è nuovo - soprattutto dal 2022 con ChatGPT come esempio di spicco - ed è già stato ampiamente utilizzato nella gestione delle risorse umane e dei talenti, che si occupa dell'acquisizione e dello sviluppo dei talenti. L'intelligenza artificiale consente di stilare rapidamente una lista ristretta tra un gran numero di candidature. I sistemi di IA che distinguono tra diverse categorie sono noti come IA discriminativa.

I modelli di intelligenza artificiale generativa offrono nuove possibilità oltre l'analisi tradizionale dei dati, generando contenuti come testi, immagini e altri formati multimediali. Questo apre una vasta gamma di potenziali applicazioni, come la generazione di annunci di lavoro o la comunicazione automatizzata con i candidati.

È possibile generare contenuti personalizzati e domande specifiche in base ai profili dei potenziali candidati, aumentando così l'efficienza del processo di reclutamento. Inoltre, potrebbero essere generati anche contratti di lavoro personalizzati in base alle specifiche esigenze lavorative, anche se in questo caso occorre tenere conto degli aspetti legali. È importante che l'uso dell'IA sia eticamente responsabile e in linea con i requisiti legali.

L'influenza dell'intelligenza artificiale sulla gestione delle risorse umane

L'integrazione dell'IA nei sistemi di gestione delle candidature e di e-recruiting è in aumento. Un aspetto positivo è che non solo le grandi aziende, ma anche le PMI hanno sempre più accesso a strumenti di selezione all'avanguardia. Piattaforme di IA accessibili al pubblico come ChatGPT offrono la possibilità di valutare l'idoneità dei candidati confrontando le descrizioni dei profili professionali con i curriculum. Questa tecnologia consente una preselezione rapida, obiettiva e basata sui dati, che rende il processo di reclutamento più efficiente e riduce eventuali pregiudizi. Un esempio pratico è l'utilizzo di ChatGPT per la valutazione iniziale delle candidature, analizzando i curriculum nel contesto di una descrizione del posto di lavoro e mettendo a confronto i profili più adatti in una tabella. Tali applicazioni sottolineano il potenziale dell'IA generativa nel gestire in modo efficiente grandi quantità di candidati. È importante garantire la protezione dei dati e la riservatezza e familiarizzarsi con il quadro giuridico relativo all'uso dell'IA prima di inserire dati personali nel sistema di IA.

1000 candidati diventano 5

L'uso dell'IA nella gestione dei talenti ha senso solo se i processi sottostanti sono già efficaci, a valore aggiunto, conformi alla strategia e alla legge e non discriminatori. L'IA, soprattutto nella sua forma generativa, può aumentare l'efficienza attraverso l'automazione, ma non necessariamente migliorare l'efficacia dei processi. Una mancanza di allineamento dei processi HR con la strategia aziendale può persino portare a un aumento degli sviluppi indesiderati attraverso l'uso dell'IA. Un esempio ben noto di questi rischi è il caso di Amazon del 2014, dove un assistente applicativo controllato dall'IA ha sistematicamente svantaggiato le donne e le persone con la pelle scura, rafforzando così la discriminazione esistente. Questo dimostra che i sistemi di IA possono riflettere e rafforzare i pregiudizi esistenti (Groß 2023). Un'attenta considerazione degli standard etici, legali e culturali è quindi fondamentale quando si utilizza l'IA nelle risorse umane.

L'intelligenza artificiale generativa sta rivoluzionando le risorse umane automatizzando attività di routine come la creazione di annunci di lavoro, lo smistamento dei CV e la composizione delle risposte ai colloqui di lavoro. L'automazione richiede un cambiamento nel ruolo dei talent manager, che devono abbandonare le attività operative per dedicarsi a quelle strategiche. Diventerà sempre più importante attrarre i dipendenti "giusti" che abbiano competenze a prova di futuro e che garantiscano la competitività strategica dell'azienda nel lungo periodo.

I manager dei talenti devono quindi concentrarsi più che mai sull'efficacia (fare le cose giuste) delle loro azioni, invece di concentrarsi sull'efficienza (accelerare le cose).

I limiti dell'intelligenza artificiale

La perdita del giudizio umano iniziale attraverso l'uso dell'IA generativa può essere problematica, soprattutto quando si valutano le competenze dei candidati che sono difficili da quantificare. Ad esempio, preferireste un candidato disposto e capace di imparare e che rispecchia i valori della vostra azienda, ma che corrisponde al vostro profilo professionale solo per il 75%? Oppure un candidato le cui qualifiche corrispondono al profilo professionale, ma che rispecchia i valori della vostra azienda in misura molto minore? Quando si tratta di valutare la corrispondenza tra valori personali e valori aziendali o competenze sociali ed emotive, l'IA generativa ha (finora) raggiunto i suoi limiti.

È inoltre sempre più difficile valutare l'autenticità dei candidati e dei documenti, poiché i sistemi di intelligenza artificiale sono in grado di distinguere solo in misura limitata tra candidature autentiche e manipolate. Quale candidato può aver manipolato il suo CV? Si tratta di una persona reale che si è candidata per la posizione pubblicizzata? L'intelligenza artificiale può aiutare solo in misura limitata.

Si crea un circolo vizioso tecnologico quando gli annunci di lavoro vengono generati dall’intelligenza artificiale e anche i candidati affidano alla stessa intelligenza artificiale la redazione dei propri documenti di candidatura. I candidati non indirizzano più i propri documenti a persone, ma ad algoritmi, utilizzando parole chiave specifiche per «convincere» i sistemi. In questo modo, le parole chiave rilevanti vengono inserite strategicamente per l’interlocutore tecnologico, al fine di aumentare le possibilità di essere invitati a un colloquio.

Conclusione

Sebbene le aziende che utilizzano l'IA nella gestione delle risorse umane traggano vantaggi in termini di efficienza, devono anche affrontare sfide e rischi legali. Esiste il rischio che i sistemi di IA possano sistematicamente svantaggiare alcuni gruppi di candidati in base a caratteristiche specifiche, cosa che a volte può verificarsi involontariamente a causa di pregiudizi incorporati negli algoritmi. Sebbene gli sviluppatori di software si sforzino di evitare la discriminazione attraverso gli algoritmi, la completa eliminazione di tali modelli non è garantita.

I professionisti delle risorse umane devono essere consapevoli di questo problema e quindi effettuare controlli regolari dei sistemi di IA e rispettare rigorosamente le norme sulla protezione dei dati come stabilito dalla legge sulla protezione dei dati, in vigore dal settembre 2023.

 

Fonti:

Groß, M. (2023). L'intelligenza artificiale nella gestione delle risorse umane - Una corsa all'oro nel campo della tensione tra fornitori di software ottimisti e manager delle risorse umane scettici. In AI for the good (pp. 203-239). Springer International Publishing. http://dx.doi.org/10.1007/978-3-031-22777-6_10

Postman, N. (2005). Divertirsi fino alla morte: Il discorso pubblico nell'era dello show business. Penguin.

Università di Stanford. (2023). Rapporto sull'indice dell'intelligenza artificiale 2023. Istituto di Stanford per l'intelligenza artificiale incentrata sull'uomo (HAI). https://aiindex.stanford.edu/wp-content/uploads/2023/04/HAI_AI-Index-Report_2023.pdf.