Feedback a 360 gradi: spunti tratti dal feedback sulla leadership e indicazioni per la cultura aziendale

Il feedback a 360 gradi è molto più di uno strumento di valutazione dei dirigenti. Se utilizzato correttamente, diventa una leva strategica per la cultura aziendale, l'autoriflessione e il rendimento.

Dalla conversazione con Marielena Einzinger della IE Engineering Group AG emerge chiaramente come funziona nella pratica il feedback a 360 gradi, quali sfide comporta e a cosa devono prestare attenzione le aziende se desiderano utilizzare con successo il feedback a 360 gradi come strumento di sviluppo.

La signora Einzinger è amministratrice delegata della IE Industrial Engineering München GmbH e membro della direzione del gruppo presso la IE Engineering Group AG.

Feedback a 360 gradi: la fiducia è alla base di un processo di feedback efficace

Andrea Schön:

Grazie mille per averci dedicato il suo tempo. Oggi vorremmo parlare del ruolo che il feedback a 360 gradi riveste nella sua organizzazione e delle esperienze che ha maturato con esso nella pratica.

Conosco l'IE Group da tempo e percepisco la vostra organizzazione come molto orientata all'imprenditorialità. Le gerarchie sono piatte. I collaboratori godono di ampia autonomia e libertà d'azione. Per quanto vi riguarda, intendo la leadership più come una forza di sostegno che come uno strumento di controllo.

Come descriverebbe la cultura aziendale della sua azienda con parole sue? Quali valori caratterizzano la collaborazione all'interno della sua azienda?

Marielena Einzinger:
La nostra cultura è chiaramente imprenditoriale. Siamo orientati al rendimento perché vogliamo offrire ai nostri clienti la massima qualità. Questo è il nostro obiettivo.

Da noi lavorano esperti altamente specializzati. Hanno solide competenze tecniche e desiderano assumersi responsabilità. È proprio questo che incoraggiamo. Ecco perché le gerarchie piatte funzionano bene nella nostra azienda. Ci aspettiamo che ogni dipendente abbia una mentalità imprenditoriale.

Per noi, la leadership significa definire i contesti. Indichiamo la direzione da seguire e stabiliamo le priorità. Garantiamo la qualità. Allo stesso tempo, creiamo un ambiente in cui i collaboratori possano mettere in luce i propri punti di forza.

La fiducia è il fondamento di tutto questo. Ed è proprio questa fiducia a garantire che il feedback a 360 gradi funzioni nella nostra organizzazione. Senza fiducia, il feedback manageriale non funziona.

Il feedback a 360 gradi rafforza l'autoriflessione nella leadership

Andrea Schön:
Da diversi anni investite in modo mirato nello sviluppo dei dirigenti. Che ruolo svolge in questo contesto il feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
I nostri dirigenti sono per lo più esperti di grande competenza nel proprio settore. Conoscono la loro materia nei minimi dettagli. Questo è un grande vantaggio.

Ma la leadership non significa solo essere competenti dal punto di vista professionale. Essere leader significa trasmettere le proprie capacità alla squadra. Bisogna guidare la squadra, unire le forze e favorire la collaborazione.

Un punto fondamentale in questo contesto è l'autoriflessione. Ed è proprio qui che il feedback a 360 gradi mostra tutta la sua efficacia. Questo strumento di feedback rivela come viene effettivamente percepito il proprio stile di leadership. Qual è l'effetto della mia comunicazione? Come vengono accolte le mie decisioni dai colleghi?

Proprio quando si è molto competenti in materia, può capitare di sopravvalutare l'effetto che si produce sugli altri. Si pensa: «Per me è tutto chiaro, quindi deve esserlo per tutti». Il feedback a 360 gradi mostra se questo è davvero vero.

Il feedback a 360 gradi mette in luce i punti deboli. E questa trasparenza è alla base dello sviluppo.

Il feedback a 360 gradi come confronto tra l'immagine che si ha di sé e quella che hanno gli altri

Andrea Schön:
Cosa rende il feedback a 360 gradi particolarmente prezioso secondo lei?

Marielena Einzinger:
Il punto fondamentale è il confronto tra l'immagine che abbiamo di noi stessi e quella che hanno gli altri di noi.

Si ottiene un quadro realistico del proprio impatto. E questo quadro non si basa su un unico punto di vista, ma su diversi punti di vista. È proprio questo che rende il feedback a 360 gradi così efficace.

Discutiamo apertamente in team i risultati del feedback a 360 gradi. Il feedback è anonimo. Tuttavia, quando i dirigenti rendono pubblici i propri risultati e affrontano anche i punti deboli, si instaura un dialogo autentico.

A volte qualcuno arriva addirittura a dire apertamente: «Sono io che ti ho dato quel feedback». In questo modo si instaura uno scambio aperto. Ciò rafforza la cultura del feedback e quella dell’errore.

Il feedback a 360 gradi, quindi, da noi non ha effetto solo a livello individuale, ma anche a livello culturale.

Il feedback a 360 gradi evidenzia modelli chiari

Andrea Schön:
Cosa l'ha particolarmente convinta nell'ultima edizione del feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
Ciò che apprezzo particolarmente del feedback a 360 gradi è la chiarezza dei risultati. Emergono modelli ben definiti. Si capisce subito quali sono i punti di forza e quali sono le aree in cui c'è ancora margine di miglioramento.

L'analisi dei feedback offre diverse prospettive. È possibile effettuare l'analisi per sede, per livello gerarchico o a livello dell'intera organizzazione. In questo modo si può capire se un problema riguarda una singola persona o se è comune a un gruppo.

Questa distinzione è di fondamentale importanza. Un feedback a 360 gradi permette di capire se si tratta di un tema di sviluppo individuale o di un problema strutturale all’interno dell’organizzazione.

Naturalmente i risultati non sono sempre piacevoli. Soprattutto quando la differenza tra l'immagine che abbiamo di noi stessi e quella che hanno gli altri è maggiore del previsto. Ma è proprio questo che ne costituisce il valore. Il feedback a 360 gradi fornisce un riscontro sincero.

Devo inoltre sottolineare che i nostri collaboratori utilizzano questo strumento in modo molto professionale. Non viene impiegato come sfogo per le frustrazioni. I commenti sono costruttivi e ben ponderati. In particolare, la funzione di commento nel feedback a 360 gradi fornisce indicazioni preziose.

Spesso basta un solo commento per spingerci a riflettere nuovamente sull'effetto che produciamo.

Il feedback a 360 gradi richiede un accompagnamento professionale

Andrea Schön:
Il feedback può essere impegnativo. In che modo accompagna i suoi dirigenti nel processo di feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
L'accompagnamento è fondamentale. Un feedback a 360 gradi non deve essere semplicemente inviato per poi essere lasciato a se stesso.

Innanzitutto occorre spiegare chiaramente il processo. Che cosa significa «feedback a 360 gradi»? Come vengono gestiti i risultati? Quali sono le conseguenze? Questa trasparenza è fondamentale.

Una volta disponibili, i risultati vengono inizialmente raccolti presso di me, in qualità di responsabile delle risorse umane. Successivamente vengono discussi negli organi competenti, ad esempio in seno al comitato esecutivo.

Lì ci aiutiamo a vicenda a interpretare i risultati. Cosa potrebbe significare? Da dove deriva una determinata percezione?

Inoltre, conduco un colloquio individuale con ogni dirigente che mi fa direttamente capo. Soprattutto in occasione del primo feedback a 360 gradi, la situazione è molto carica di emozioni. Osservo come la persona reagisce ai risultati. Ci sono insicurezze? Ha bisogno di sostegno?

Dal feedback a 360 gradi elaboriamo piani di sviluppo concreti. A seconda delle esigenze, seguono corsi di formazione o sessioni di coaching esecutivo. Questi si svolgono regolarmente e riprendono costantemente i risultati emersi.

In alcuni casi, il feedback a 360 gradi viene integrato anche nella valutazione delle prestazioni. In questo modo si ottiene un quadro completo.

Un feedback a 360 gradi produce i suoi effetti solo se viene attivamente messo in pratica.

Dal feedback a 360 gradi al processo di sviluppo strutturato

Andrea Schön:
Il feedback a 360 gradi ha determinato anche cambiamenti strutturali?

Marielena Einzinger:
Sì, senza dubbio. L'ultimo feedback a 360 gradi ha rappresentato per noi il punto di partenza di un nuovo ciclo strutturato di coaching manageriale.

Abbiamo volutamente utilizzato il feedback a 360 gradi come punto di partenza per i piani di sviluppo individuali. Si è trattato di un passo importante, in particolare all’interno del comitato direttivo.

Collaboriamo con un coach di leadership fisso. Entrambe le sedi vengono formate e seguite congiuntamente. Durante queste sessioni si lavora in modo mirato sulle aree di sviluppo emerse dal feedback a 360 gradi.

Poiché questi appuntamenti sono distribuiti in modo fisso nel corso dell'anno, si crea un senso di impegno. Ogni dirigente sa che dovrà lavorare sui propri temi.

Un ulteriore effetto: durante questi incontri ci scambiamo feedback reciproci. Si trattava di una richiesta avanzata dallo stesso comitato. Il feedback a 360 gradi non ha quindi solo stimolato lo sviluppo individuale, ma anche la riflessione collettiva.

E poiché effettuiamo regolarmente il feedback a 360 gradi, possiamo confrontare l'andamento nel corso degli anni. Ciò garantisce trasparenza e continuità.

Il feedback a 360 gradi dà i suoi frutti nella gestione quotidiana

Andrea Schön:
In che modo concreto vede dei cambiamenti nella vita quotidiana grazie al feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
La funzione dei commenti nel feedback a 360 gradi ha un impatto notevole. Spesso contiene indicazioni molto concrete.

Si legge un suggerimento di miglioramento e ci si rende subito conto: «Questo posso metterlo in pratica immediatamente». Si tratta di interventi rapidi che mi piace definire «quick wins». Un feedback a 360 gradi non fornisce quindi solo spunti strategici, ma anche opportunità concrete di agire.

Nel lungo periodo, è soprattutto la consapevolezza a cambiare. Dopo un feedback a 360 gradi, i dirigenti hanno un quadro più chiaro dei propri punti deboli. Sono loro stessi a ricordare le aree in cui devono migliorare.

Si sentono affermazioni del tipo: «Questo è il mio ambito, ci sto lavorando proprio adesso». Questo senso di responsabilità personale deriva dalla chiarezza del feedback.

A volte basta anche solo parlare apertamente dei propri punti deboli. Quando un dirigente dice: «In questo ambito ho bisogno di migliorare, ma ci sto lavorando», si crea comprensione all’interno del team. Il feedback a 360 gradi favorisce così la trasparenza e la fiducia nella quotidianità.

Il feedback a 360 gradi come leva strategica per la qualità della leadership

Andrea Schön:
Qual è, secondo lei, il principale valore aggiunto del feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
A mio avviso, il feedback a 360 gradi migliora innanzitutto la qualità della leadership.

E la qualità della leadership influisce direttamente sull'efficienza dell'organizzazione. Quando la leadership diventa più chiara, ponderata e consapevole, aumenta anche la qualità della collaborazione.

Il feedback a 360 gradi rafforza l'autoriflessione. Allo stesso tempo, promuove una cultura del feedback aperta. Questi due aspetti, insieme, sostengono il nostro impegno verso l'eccellenza.

Non consideriamo il feedback a 360 gradi uno strumento di controllo, bensì uno strumento di sviluppo. Ed è proprio per questo che ha un impatto strategico.

La sfida più grande nella leadership: da esperto di settore a dirigente consapevole

Andrea Schön:
Quali ostacoli vede nel passaggio dal ruolo di esperto tecnico a quello di dirigente?

Marielena Einzinger:
Molti dei nostri dirigenti sono molto competenti dal punto di vista tecnico. Sono esperti nel loro settore. Ed è proprio questo che rende il cambiamento impegnativo.

Quando si passa da una carriera specialistica a un ruolo dirigenziale, bisogna imparare a delegare. Non è più possibile fare tutto da soli. Bisogna affidare le responsabilità ad altri.

Proprio quando si hanno standard molto elevati, la cosa si fa difficile. Si sa esattamente come lo si realizzerebbe da soli. La tentazione di farlo da soli è forte.

Ma è proprio qui che il feedback a 360 gradi si rivela utile. Dimostra che essere leader non significa fare tutto da soli in modo perfetto. Dimostra quanto siano importanti la delega, la fiducia e una comunicazione chiara.

Chi non riesce a compiere questo passo rischia di sovraccaricarsi. Dirigere significa consentire agli altri di produrre qualità, non controllare tutto da soli.

Perché continuiamo a perseguire con coerenza il feedback a 360 gradi

Andrea Schön:
Perché ha deciso di continuare con il feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
Perché ne vediamo chiaramente il valore aggiunto.

Per noi il feedback a 360 gradi è diventato parte integrante dello sviluppo della leadership. Fornisce feedback sinceri, modelli chiari e aree di sviluppo concrete.

Le analisi sono strutturate e di facile utilizzo. È possibile definire delle misure e confrontare i progressi compiuti. Ciò rende il feedback a 360 gradi uno strumento strategico e non un'iniziativa isolata.

Quando si implementa un sistema di feedback a 360 gradi a livello aziendale, è necessario un quadro di riferimento professionale. I processi devono essere chiari. Le scadenze devono essere rispettate. La comunicazione deve essere trasparente.

Solo così si instaura la fiducia nello strumento.

Introdurre il feedback a 360 gradi: i fattori chiave di successo

Andrea Schön:
Quali consigli darebbe alle aziende che desiderano introdurre un sistema di feedback a 360 gradi?

Marielena Einzinger:
Innanzitutto, l'obiettivo deve essere chiaro. Perché introduciamo il feedback a 360 gradi? Cosa vogliamo ottenere dal punto di vista strategico?

A questo punto è opportuno valutare attentamente quanti valutatori siano opportuni per ogni persona. Un gruppo molto numeroso può portare a valutazioni medie. Un gruppo più ristretto può invece determinare risultati più marcati. Questa decisione va presa in modo consapevole.

La comunicazione è fondamentale. Il feedback a 360 gradi deve essere spiegato in modo chiaro. Tutti i partecipanti devono sapere come verranno gestiti i risultati.

E, cosa più importante: i risultati devono essere elaborati ulteriormente. Un feedback a 360 gradi produce i suoi effetti solo se viene integrato saldamente nello sviluppo della leadership.

Le misure devono essere attuate in modo vincolante. Altrimenti, il feedback a 360 gradi rimarrà un'iniziativa isolata senza effetti duraturi.

Andrea Schön: Signora Einzinger, grazie mille per le sue sincere riflessioni e per aver condiviso le sue esperienze pratiche. Le auguriamo di continuare ad avere successo nell’ulteriore sviluppo della sua cultura manageriale.