Leadership: quali sono le caratteristiche di un buon leader e cosa contraddistingue la leadership moderna?

Ci troviamo in una crisi di leadership. Secondo Gallup Germania, ad esempio, solo il 16% dei dirigenti è in grado di convincere. L'insoddisfazione dei dipendenti riguardo allo stile di leadership e le dimissioni interiori mettono a rischio la produttività. I ricercatori dell'Istituto Gallup misurano ogni anno la soddisfazione dei dipendenti. Mentre nel 2022 quasi il 50% dei tedeschi era ancora soddisfatto del proprio capo, la tendenza mostra un crescente distacco. In Svizzera la situazione è simile per quanto riguarda la leadership.

Una cosa è certa: raramente la leadership è stata così al centro dell'attenzione come negli ultimi anni. La digitalizzazione, il passaggio all'economia della conoscenza e la tendenza alla collaborazione ibrida sollevano domande fondamentali: quali sono le qualità di leadership necessarie oggi? Qual è lo stile di leadership contemporaneo? E come possono le aziende garantire che i dirigenti migliorino costantemente?

In questo articolo analizzeremo le qualità e le competenze necessarie per diventare un leader di successo. Cosa serve per essere un leader di successo nel futuro?

La leadership come competenza del futuro

Il World Economic Forum (WEF) sottolinea nel suo "Future of Jobs Report 2023" che la domanda di competenze di leadership continua ad aumentare. Oltre al pensiero analitico e creativo, tra le competenze in maggiore crescita figurano la "leadership e l'influenza sociale" e la "curiosità e l'apprendimento permanente".

Le aziende intervistate prevedono che entro il 2027 il 44% delle competenze chiave dei dipendenti sarà sostituito o modificato dai cambiamenti tecnologici. Nonostante l'avanzata dell'intelligenza artificiale, la leadership e il fattore umano rimangono fondamentali: "È importante avere capacità di leadership, esercitare influenza sociale ed essere in grado di lavorare con altre persone". Secondo il WEF, le competenze di leadership sono una priorità importante in molti settori; quattro aziende su dieci prevedono di investire in modo mirato nello sviluppo dei dirigenti nei prossimi cinque anni. Ma com'è realmente la situazione della leadership nella realtà?

I dirigenti dedicano le loro energie principalmente alle attività quotidiane

Lo sviluppo della leadership è una necessità. Le organizzazioni lo percepiscono su più fronti: un rapporto della società di consulenza Deloitte rileva che quasi il 40% dell'orario di lavoro dei manager e dei dirigenti è dedicato alle attività operative e alla «spegnimento degli incendi». Ciò include la risoluzione di problemi ad hoc o compiti amministrativi, mentre solo il 15% del tempo è dedicato alla strategia e il 13% allo sviluppo dei dipendenti. Allo stesso tempo, il 36% dei dirigenti non si sente sufficientemente preparato per il proprio ruolo e lamenta la mancanza di supporto tecnologico. Sebbene il 73% delle aziende intervistate riconosca l'importanza di ridefinire la leadership, secondo Deloitte, solo il 7% dichiara di aver compiuto progressi significativi. Esiste quindi un divario tra ciò che è e ciò che dovrebbe essere la leadership. Il feedback a 360 gradi è uno strumento di leadership importante per colmare questo divario.

Inoltre, lo studio Gallup"State of the Global Workplace 2024"mostra che l'impegno dei dipendenti a livello mondiale è sceso dal 23% al 21% tra tutti i dipendenti intervistati nel 2024. I dirigenti registrano il calo più significativo. L'impegno dei dirigenti è sceso dal 30% al 27%, mentre è rimasto costante per i dipendenti senza responsabilità dirigenziali.

Feedback a 360 gradi: studio condotto da ValueQuest

Il nostro studio sulla leadership si basa su oltre 1.000 feedback a 360 gradi condotti in diversi settori in Svizzera. Ogni dirigente partecipante valuta innanzitutto se stesso ("immagine di sé") sulla base di 20 dimensioni di leadership che riflettono le competenze. Allo stesso tempo, i superiori, i collaboratori, i colleghi e, a seconda del ruolo, anche i clienti o i partner commerciali esprimono la loro valutazione delle rispettive competenze di leadership.

Le percentuali riportate nelle tabelle seguenti indicano con quale frequenza una determinata competenza di leadership viene citata come area di sviluppo da un determinato gruppo di feedback. Poiché ogni persona poteva indicare più argomenti di sviluppo o competenze di leadership, i valori all'interno di un gruppo superano il 100%. Ne risulta un profilo delle priorità. Il totale complessivo di tutte le 20 competenze di leadership riflette il numero di diversi temi che una persona considera contemporaneamente rilevanti per lo sviluppo di una buona leadership.

Panoramica generale sui temi dello sviluppo (somma delle menzioni di tutte le 20 competenze)

Sia l'immagine di sé che i superiori tracciano il profilo di sviluppo più ampio. Un valore di 365 nell'immagine di sé significa che i dirigenti intervistati percepiscono in se stessi un'alta densità di temi di sviluppo. I colleghi, i collaboratori e i clienti, invece, stabiliscono priorità più chiare.

Sviluppo della leadership: lista di controllo e consigli

Cosa significano questi risultati per i dirigenti e le organizzazioni? Dai dati è possibile ricavare diversi ambiti di intervento:

1. Porre l'accento sulla comunicazione e sull'empatia. Le richieste più frequenti dei collaboratori ai propri superiori in materia di sviluppo riguardano una comunicazione chiara, un ascolto attivo e un approccio empatico nei confronti dei collaboratori. I dirigenti dovrebbero imparare a formulare le aspettative in modo trasparente, a fornire regolarmente un feedback e ad avviare un dialogo.

2. Promuovere attivamente la collaborazione e la partecipazione. I team desiderano che i dirigenti fungano da mediatori e abbattano le barriere. Ciò significa coinvolgere le persone, coinvolgere le parti interessate e moderare progetti che coinvolgono più team. Metodi di lavoro agili, processi decisionali condivisi e collaborazione interdisciplinare possono essere di supporto in questo senso.

3. Non trascurare le capacità operative. L'immagine che i dirigenti hanno di sé stessi dimostra che attribuiscono grande importanza alla pianificazione, all'organizzazione e alla gestione dei conflitti. Queste competenze "pratiche" costituiscono la base su cui può fondarsi una leadership empatica e stimolante. I corsi di formazione sulla gestione del tempo, la gestione dei progetti e la risoluzione dei conflitti rimangono rilevanti.

4. Individuare i punti deboli grazie al feedback. Le discrepanze tra l'immagine che abbiamo di noi stessi e quella che gli altri hanno di noi richiedono attenzione. Feedback a 360 gradi, sondaggi regolari tra i dipendenti e colloqui di coaching aiutano a rendere visibili le aree di sviluppo nascoste e a lavorarci in modo mirato. È importante che i dirigenti accettino il feedback con apertura e lo considerino un'opportunità di crescita.

5. Ripensare il ruolo del dirigente: da manager a leader. Le organizzazioni dovrebbero ripensare il ruolo dei propri dirigenti e ridurre gli oneri amministrativi. Il supporto tecnologico, ad esempio strumenti basati sull'intelligenza artificiale per il processo decisionale o per semplificare le attività amministrative, può aiutare i dirigenti ad avere più tempo da dedicare alla gestione del personale. Allo stesso tempo, dovrebbero essere formulate aspettative chiare su ciò che un dirigente dovrebbe fare: sviluppare le persone, promuovere la collaborazione e consentire l'innovazione.

6. Ancorare strategicamente lo sviluppo della leadership. Ricerche internazionali dimostrano che le aziende che investono in modo mirato nello sviluppo dei dirigenti ottengono risultati migliori. La formazione alla leadership, il coaching e il mentoring devono essere parte integrante della strategia delle risorse umane.