Gestion des compétences : comment résister à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée

Ve nombreux supérieurs ont une idée claire des compétences et des qualifications qu'ils attendent de leurs nouveaux collaborateurs. Mais ils négligent souvent les talents et les compétences qui existent déjà dans leur propre équipe. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée pourrait être considérablement atténuée si les entreprises (re)connaissaient mieux les compétences et les capacités de leurs collaborateurs actuels et les utilisaient de manière plus ciblée. Mais comment y parvenir exactement ? La gestion des compétences apporte une réponse à cette question.

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée place les entreprises devant de grands défis. Une gestion efficace des compétences peut aider à les surmonter. Le feed-back 360 est un instrument précieux à cet égard. (Image : Pexels)

par Dr. Kathrin Neumüller et Thomas Bigliel

Les collaborateurs qualifiés sont essentiels à la réussite d'une entreprise, mais les trouver représente un défi pour de nombreuses entreprises. De nombreuses entreprises recherchent des talents externes, mais négligent souvent le fait que les compétences nécessaires sont déjà présentes dans leurs équipes existantes. Des talents précieux mais inexploités sommeillent souvent au sein des propres collaborateurs. Pour les rendre visibles et utilisables, la gestion des compétences entre en jeu : elle s'occupe de manière stratégique de la question de savoir quelles sont les capacités et compétences actuellement disponibles dans l'entreprise et lesquelles seront nécessaires à l'avenir pour pouvoir s'imposer avec succès sur le marché.
Contrairement à la gestion des talents, qui se concentre sur l'identification et la promotion des cadres potentiels et des hauts potentiels, la gestion des compétences vise à recenser toutes les aptitudes et compétences au sein du personnel et à les développer de manière ciblée. L'accent est mis sur la réunion des bonnes compétences au bon moment et au bon endroit afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Selon la dernière étude Gallup Allemagne 2024, les entreprises de notre pays sont toutefois loin de cette adéquation compétences-emplois : quatre collaborateurs sur cinq n'exploitent pas pleinement leur potentiel au travail et ne peuvent pas utiliser leurs compétences de manière optimale. Une gestion efficace des compétences intervient précisément à ce niveau. Une analyse et une évaluation continues des compétences au sein de l'entreprise doivent permettre de garantir que les tâches appropriées sont confiées aux collaborateurs adéquats.

Info-Box : Définition de la gestion des compétences La gestion des compétences est définie comme la gestion des qualifications, de l'expérience et des connaissances des collaborateurs. L'objectif est de placer les bonnes compétences au bon moment et au bon poste, et ce au meilleur coût. La gestion des compétences comprend trois composantes principales : Identification des compétences nécessaires (cible) : Quelles sont les aptitudes et compétences nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise ? Enquête sur les compétences existantes (actuelles) : Quelles sont les aptitudes et compétences déjà présentes dans le personnel ? Analyse de l'écart de compétences : Quelle est la différence entre les compétences disponibles et les compétences requises, et quelles mesures doivent être prises pour combler ces lacunes ? Grâce à cette approche systématique, la gestion des compétences garantit le développement continu des collaborateurs et permet à l'entreprise de réagir de manière flexible aux exigences changeantes du marché. La gestion des compétences a donc une fonction stratégique (Granados et Erhardt, 2012).

Au lieu d'évaluer les collaborateurs uniquement sur la base de leur titre de poste et de leur fonction, la gestion des compétences adopte une perspective plus détaillée et se concentre sur les aptitudes et les compétences spécifiques. Cette vision basée sur les compétences met l'accent sur les capacités concrètes d'un collaborateur, comme la connaissance de Python ou de JavaScript, plutôt que de le considérer simplement comme un développeur de logiciels (basé sur les fonctions).

Boîte d'information : Que sont les compétences ? Les compétences sont des capacités et des aptitudes que les gens apprennent et développent pour effectuer certaines tâches ou exercer certaines professions. Ces compétences peuvent être divisées en deux catégories principales : Les hard skills et les soft skills. Les hard skills sont des compétences mesurables et spécifiques qui sont souvent acquises par l'éducation et la formation formelles. Elles sont généralement mesurables objectivement et peuvent être démontrées par des certificats et des évaluations. Des exemples de hard skills sont la programmation (connaissance de langages de programmation tels que Python, Java ou C++), l'analyse de données (capacité à analyser et à interpréter des données avec des outils tels qu'Excel ou SQL) et les compétences linguistiques (maîtrise de langues étrangères telles que l'anglais, l'espagnol ou le chinois).Les soft skills, en revanche, sont des compétences personnelles, interpersonnelles, plus difficiles à mesurer, mais essentielles pour une collaboration et une communication efficaces dans l'environnement de travail. Des exemples de compétences non techniques sont la communication (capacité à communiquer clairement et efficacement), le travail d'équipe (capacité à travailler avec succès au sein d'une équipe et à collaborer), la résolution de problèmes (capacité à trouver des solutions créatives et efficaces aux problèmes) et la gestion du temps (capacité à planifier et à hiérarchiser efficacement les tâches).

Voici comment procéder correctement !
Cet article vous propose un guide détaillé, étape par étape, pour une gestion efficace des compétences dans votre entreprise. L'accent est mis en particulier sur l'analyse de la situation actuelle. Nous montrons ici comment vous pouvez utiliser le feedback à 360 degrés pour déterminer avec précision les points forts individuels et les domaines de développement de vos spécialistes et de vos cadres.
Afin de vous fournir une feuille de route claire, nous avons rassemblé les principales étapes d'une gestion des compétences réussie.
La deuxième étape consiste à recenser systématiquement les capacités et les compétences actuelles de vos collaborateurs. Pour ce faire, développez une matrice des compétences dans laquelle tous les collaborateurs et leurs capacités/compétences respectives sont répertoriés. Utilisez à cet effet des outils numériques, tels que des logiciels RH ou des outils de gestion des compétences spécifiques, afin de collecter et d'organiser efficacement les données. La matrice des compétences aide à documenter et à visualiser les compétences existantes des collaborateurs. Elle constitue la base d'une analyse plus approfondie et du développement de mesures ciblées pour le développement des compétences dans l'entreprise.

	Marketing numérique	Développement de logiciels	Conception UX
Personne 1	●●○○	●●●○	●○○○
Personne 2	●●●●	●●○○	●●●○
Personne 3	●○○○	●●●●	●●○○

Étape 3 : Réalisation d'une analyse de l'état actuel des compétences
La troisième étape consiste à analyser en profondeur les données collectées afin d'obtenir une vue d'ensemble claire des compétences existantes et de leur répartition dans l'entreprise. Le feed-back à 360 degrés est un instrument particulièrement précieux à cet égard. Il s'agit de recueillir un feed-back complet auprès des supérieurs, des collègues, des collaborateurs et par le biais d'une auto-évaluation (voir graphique). Ce feed-back offre une vue détaillée et objective des capacités et compétences existantes de chaque collaborateur. Il est essentiel de choisir de manière stratégique les compétences et les capacités à évaluer afin que les personnes qui donnent le feed-back puissent mettre en évidence un potentiel d'amélioration ciblé.
Étape 4 : Comparaison de l'état actuel et de l'état souhaité
La quatrième étape consiste à comparer les compétences existantes (état actuel) avec les exigences découlant des objectifs de l'entreprise (état souhaité). Effectuez une analyse des écarts de compétences (skill gaps) afin d'identifier les lacunes (skill gaps) où les compétences actuelles ne sont pas suffisantes pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Classez ensuite les skill-gaps identifiés en fonction de l'urgence et de la pertinence définies à l'étape 1. La liste des priorités qui en résulte vous aide à utiliser vos ressources de manière efficace et à développer des mesures ciblées pour combler les skill-gaps (voir tableau).

Département	Gaps de compétences identifiés	Urgence	Importance pour les objectifs de l'entreprise
Marketing	80 % ont besoin d'une formation en marketing numérique	Haute	Très élevé
IT	70 % ont besoin d'élargir leurs capacités de développement de logiciels	Moyens	Haute
Conception UX	Besoin important de formation dans le domaine de la conception UX	Haute	Très élevé

Skill gaps identifiés (image : représentation propre)
Étape 5 : Développement de mesures pour combler les skill-gaps
Une fois les skill-gaps identifiés et classés par ordre de priorité, développez des programmes de formation et de perfectionnement sur mesure afin de combler ces lacunes. Cela pourrait se faire par des ateliers internes, des formations externes, des cours en ligne ou des certifications. En complément, des programmes de mentorat et de coaching devraient être mis en œuvre pour permettre aux collaborateurs de se développer de manière ciblée et de promouvoir des compétences spécifiques. En outre, la rotation des postes et la participation à des projets peuvent être encouragées afin de permettre aux collaborateurs d'acquérir et d'appliquer de nouvelles compétences dans la pratique. Ces mesures garantissent que les collaborateurs se développent en permanence et acquièrent les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Département	Gaps de compétences identifiés	Mesure visant à combler les écarts de compétences (skill gaps)
Marketing	80 % ont besoin d'une formation en marketing numérique	Développement d'un programme de formation interne en marketing numérique
IT	70 % ont besoin d'élargir leurs capacités de développement de logiciels	Coopération avec des fournisseurs externes pour des ateliers de développement de logiciels
Conception UX	Besoin important de formation dans le domaine de la conception UX	Embauche d'un expert UX qui propose des formations et des ateliers internes

Étape 6 : Suivi et ajustement
Lors de la dernière étape, procédez à des évaluations régulières pour mesurer les progrès des mesures de développement et vous assurer que les écarts de compétences sont effectivement comblés. Sur la base des résultats et du feed-back, adaptez continuellement les mesures afin de garantir qu'elles répondent aux exigences et aux objectifs actuels de l'entreprise. Ce suivi et cette adaptation continus garantissent que la stratégie de gestion des compétences reste toujours pertinente et efficace et que les collaborateurs sont parfaitement préparés aux défis futurs.
Deep-Dive : le rôle du feed-back à 360 degrés
Le feedback à 360 degrés est un instrument qui a fait ses preuves, notamment dans l'analyse de la situation actuelle et la surveillance continue du développement des compétences des spécialistes et des cadres. En recueillant les réactions de différentes perspectives - de la part des supérieurs, des collègues, des collaborateurs et par le biais d'auto-évaluations - vous obtenez une image complète des capacités et des compétences de vos collaborateurs. Cette vision globale vous permet d'identifier précisément les points forts et les domaines de développement et de prendre des mesures ciblées pour les développer.
Fonctionnement du feed-back à 360 degrés
Feedback provenant de différentes sources
Anonymat et ouverture d'esprit
Processus structuré et analyse détaillée
Entretiens de feedback individuels et soutien continu
L'intégration du feed-back à 360 degrés dans le processus de gestion des compétences garantit que le recensement et le développement des compétences des collaborateurs sont complets et efficaces. Cette méthode permet d'identifier précisément les skill gaps et conduit à des mesures ciblées pour combler ces lacunes. Cela permet non seulement d'atteindre les objectifs de l'entreprise, mais aussi de relever avec succès les défis du marché.

Dr. oec. HSG Kathrin Neumüller est co-directrice de l'institut d'études de marché suisse ValueQuest, leader dans le domaine des enquêtes auprès des collaborateurs et du feedback à 360 degrés. Elle est experte, conférencière et auteur d'ouvrages spécialisés dans le domaine de la motivation des collaborateurs et du leadership. Elle enseigne également dans le cadre du programme exécutif de la Haute école des sciences appliquées de Zurich (ZHAW). Son dernier ouvrage "Mitarbeiter inspirieren" est paru en février 2024 (encadré). Si vous avez des questions ou des suggestions, Madame Neumüller se fera un plaisir de vous répondre. contact : neumueller@valuequest.ch www.valuequest.ch Thomas Bigliel est directeur général et expert en numérisation. Bigliel a fondé et dirigé plusieurs start-ups. Il est lauréat du prestigieux Grimme Online Award et auteur d'ouvrages spécialisés sur les technologies du marketing. Il est affilié à la Haute école de Lucerne (HSLU), où il s'occupe de Human-Computer Interaction Design. Bigliel est également ancien député au Grand Conseil du canton des Grisons.

Étape 1 : Analyser les objectifs de votre entreprise et en déduire les compétences nécessaires

Dans un premier temps, il s'agit de vérifier si les compétences existantes au sein du personnel sont en adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise. Pour ce faire, il est important de connaître précisément les objectifs à long et à court terme de l'entreprise. Déterminez les objectifs spécifiques, tels que l'expansion sur de nouveaux marchés, l'introduction de nouvelles technologies ou l'amélioration de la fidélisation de la clientèle. Le succès ou la réalisation de l'objectif doit être quantifiable et mesurable afin de pouvoir être vérifié objectivement.

Prenons par exemple un objectif lié à la transformation numérique. Un objectif mesurable pourrait être d'augmenter l'efficacité des processus internes de 20 % et de lancer au moins trois nouveaux produits numériques au cours des 12 prochains mois. Le niveau actuel d'efficacité pourrait être mesuré par le temps moyen de traitement des processus internes et le nombre de produits numériques existants. Une fois ces objectifs clairement définis, il convient d'identifier les aptitudes et les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs. Un système efficace de gestion des compétences devrait recenser les compétences non techniques et les compétences techniques (voir l'encadré d'information) et les évaluer régulièrement.

Etablissez tout d'abord une longue liste de toutes les compétences nécessaires, tant les hard skills que les soft skills. Ensuite, priorisez les compétences identifiées en fonction de leur urgence et de leur pertinence par rapport aux objectifs de l'entreprise. Pondérer les compétences afin de déterminer leur importance relative et leur impact sur la réalisation des objectifs de l'entreprise. Dans cet exemple, les collaborateurs ayant des hard skills sont nécessaires dans les domaines de l'analyse commerciale, du développement de logiciels et de la conception de l'expérience utilisateur (UX). Parallèlement, les compétences non techniques telles que la communication efficace et le travail d'équipe sont essentielles pour s'assurer que toutes les personnes concernées travaillent bien ensemble et que le projet est mené à bien.

Étape 2 : Saisissez les compétences actuelles de vos collaborateurs dans une matrice des compétences.

(● = expertise, ○ = pas d'expertise)

Exemple de matrice de compétences avec une échelle à cinq niveaux. (Image : représentation propre)

Par exemple, dans le tableau, la personne 1 a des compétences modérées en marketing numérique, des compétences avancées en développement logiciel, et des connaissances de base en conception UX. La personne 2, en revanche, est très compétente en marketing numérique, a des connaissances modérées en développement de logiciels et des compétences avancées en conception UX. La pertinence de ces compétences, et donc la priorité des mesures à prendre pour les renforcer, dépend des objectifs globaux de l'entreprise.

Évaluation des compétences par les différents groupes de feedback. (Image : ValueQuest GmbH)

L'évaluation de toutes les compétences et aptitudes pertinentes de chaque collaborateur sur la base d'un feed-back à 360 degrés peut permettre de conclure, par exemple, que seuls 20 % des collaborateurs du marketing ont de l'expérience en marketing numérique. Ou encore, que dans le département informatique, 30 % des collaborateurs ont des compétences avancées en matière de développement de logiciels, alors que les connaissances en matière de conception UX ne sont que sporadiques.

Dans notre exemple, les mesures suivantes ont été développées pour combler les écarts de compétences identifiés : Pour l'équipe marketing, un programme de formation interne en marketing numérique a été développé. Pour le département informatique, des coopérations ont été convenues avec des prestataires externes afin de proposer des ateliers visant à élargir les compétences en matière de développement de logiciels. En outre, un expert en design UX a été engagé pour proposer des formations et des ateliers internes aux collaborateurs dans le domaine du design UX.

Mesures pour combler les écarts de compétences. (Image : représentation propre)

Après avoir mis en place les mesures de développement, il est essentiel de surveiller régulièrement les progrès et d'adapter les mesures en permanence. Ici aussi, le feed-back à 360 degrés est un instrument central. En intégrant le feed-back à 360 degrés dans le processus de gestion des compétences, les entreprises peuvent s'assurer que les compétences de leurs collaborateurs sont développées en permanence et que les objectifs de l'entreprise sont atteints.

Le cœur du feed-back à 360 degrés réside dans la collecte de feed-back à partir de différentes perspectives. Cela comprend les évaluations par les supérieurs, les collègues, les collaborateurs et une auto-évaluation. Cette large base de feedbacks permet d'éclairer les forces et les faiblesses d'un collaborateur sous différents angles.

Un aspect important du feedback à 360 degrés est l'anonymat des retours. Les enquêtes anonymes favorisent une communication honnête et ouverte, car les donneurs de feedback n'ont pas à craindre de conséquences négatives. C'est essentiel pour obtenir un feedback constructif et honnête, utile au développement personnel et professionnel.

Un processus bien structuré est essentiel pour garantir que le feedback est ciblé et constructif. Des questionnaires standardisés sont utilisés, adaptés aux exigences et aux objectifs spécifiques de l'organisation. Après la collecte des données, une analyse détaillée des feedbacks est effectuée. Ces analyses permettent d'identifier des modèles et des tendances qui serviront de base aux mesures de développement.

Après l'évaluation des données, des entretiens de feedback individuels sont organisés. Ces entretiens sont souvent animés par des coachs formés qui aident les collaborateurs à comprendre les feedbacks et à planifier des étapes de développement concrètes. Un soutien continu lors de la mise en œuvre des mesures et des entretiens réguliers sur le statu quo sont essentiels pour garantir des processus de développement durables.