Donner du pouvoir aux collaborateurs - ce qui compte, c'est la perception des collaborateurs

L'empowerment est considéré comme la clé pour augmenter la motivation, l'innovation et la productivité. Quelle peut être l'efficacité réelle des mesures d'empowerment si les collaborateurs les perçoivent comme une farce ? Si les mesures structurelles sont importantes, la perception subjective des collaborateurs joue un rôle tout aussi important. Ce n'est que lorsque les collaborateurs vivent réellement l'empowerment que les entreprises peuvent en tirer pleinement profit.

Un véritable empowerment - pourquoi la perception est décisive

L'empowerment structurel se réfère à l'aménagement des conditions-cadres au sein d'une entreprise, qui doivent permettre aux collaborateurs de travailler de manière autonome et responsable. Les quatre leviers - accès à l'information, liberté de décision, ressources et incitations - considèrent l'empowerment du point de vue de l'entreprise. Il s'agit ici de créer des structures organisationnelles, des conditions et des formes de travail qui doivent permettre aux collaborateurs de s'épanouir.

Toutefois, la perspective de l'entreprise est trop limitée en matière d'autonomisation. Les formes de travail flexibles et agiles, par exemple, peuvent certes être un élément important d'un environnement de travail favorisant l'empowerment, mais elles ne constituent qu'un côté de la médaille (Schermuly, 2019). Ce qui est déterminant, c'est la manière dont les collaborateurs perçoivent leur environnement de travail. Même si les entreprises mettent en œuvre les quatre leviers de l'empowerment structurel, il se peut que les collaborateurs ne le perçoivent pas personnellement comme un véritable empowerment. Nous appelons cette expérience subjective de l'empowerment l'empowerment psychologique (Spreitzer, 1995). Ici aussi, il existe quatre dimensions :

1.  Sens / signification : les collaborateurs estiment que leur travail a un sens et une signification lorsque celui-ci est en accord avec leurs valeurs et objectifs personnels. Par exemple, un collaborateur d'une organisation à but non lucratif estime que son travail a un sens particulier parce qu'il contribue à la société.
2. Compétence : les collaborateurs ont confiance en leurs capacités et en leurs connaissances. Un feedback régulier et des possibilités de formation continue renforcent cette confiance.
3. Influence: les collaborateurs peuvent influencer les décisions et les processus qui concernent leur travail. Un membre de l'équipe qui est impliqué dans les processus de décision et qui peut mettre en œuvre ses idées se sent davantage lié à l'entreprise.
4. Autodétermination : les collaborateurs devraient avoir la liberté d'organiser leur travail de manière autonome. Des horaires de travail flexibles et la possibilité de travailler à partir de différents endroits peuvent favoriser cette autodétermination.

Une approche globale pour réussir l'empowerment

L'empowerment n'est vraiment efficace que s'il est perçu comme tel par les collaborateurs. Même le meilleur empowerment structurel peut échouer si les besoins psychologiques des collaborateurs ne sont pas pris en compte. Les entreprises devraient donc non seulement créer des conditions cadres organisationnelles, mais aussi promouvoir un environnement axé sur la confiance, l'estime et le développement individuel. Une approche globale de l'autonomisation, intégrant les aspects structurels et psychologiques, est la clé d'un personnel motivé et engagé. C'est la seule façon pour les entreprises d'accroître durablement leur capacité d'innovation et leur compétitivité.

Cet article a été publié le 12.9.2024 dans le magazine HR Penso. Il s'agit du deuxième article d'une série de quatre.