Mitarbeitende empowern – was zählt, ist die Wahrnehmung der Mitarbeitenden

Empowerment gilt als Schlüssel zur Steigerung von Motivation, Innovation und Produktivität. Wie wirksam können Empowerment-Massnahmen wirklich sein, wenn Mitarbeitende sie als Farce wahrnehmen?  Während strukturelle Massnahmen wichtig sind, spielt die subjektive Wahrnehmung der Mitarbeitenden eine ebenso grosse Rolle. Nur wenn Mitarbeitende Empowerment tatsächlich erleben, können Unternehmen den vollen Nutzen daraus ziehen.

Echtes Empowerment — Warum die Wahrnehmung entscheidend ist

Strukturelles Empowerment bezieht sich auf die Gestaltung der Rahmenbedingungen innerhalb eines Unternehmens, die es Mitarbeitenden ermöglichen sollen, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten. Die vier Hebel – Zugang zu Informationen, Entscheidungsfreiheit, Ressourcen und Anreize – betrachten Empowerment aus der Unternehmensperspektive. Hier geht es um die Schaffung organisationaler Strukturen, Bedingungen und Arbeitsformen, die Mitarbeitenden ermöglichen sollen, sich zu entfalten.

Jedoch greift die Unternehmensperspektive in puncto Empowerment zu kurz. Flexible und agile Arbeitsformen, beispielsweise, können zwar ein wichtiger Bestandteil eines empowernden Arbeitsumfeldes sein, sind aber nur eine Seite der Medaille (Schermuly, 2019). Entscheidend ist, wie die Mitarbeitenden ihr Arbeitsumfeld wahrnehmen. Selbst wenn Unternehmen alle vier Hebel des strukturellen Empowerments umsetzen, könnte es sein, dass die Mitarbeitenden dies persönlich nicht als echtes Empowerment empfinden. Dieses subjektive Erleben von Empowerment nennen wir psychologisches Empowerment (Spreitzer, 1995). Auch hier gibt es vier Dimensionen:

1.  Sinnhaftigkeit / Bedeutsamkeit: Mitarbeitende empfinden ihre Arbeit als sinnvoll und bedeutsam, wenn diese im Einklang mit ihren persönlichen Werten und Zielen steht. Eine Mitarbeitende in einer gemeinnützigen Organisation empfindet beispielsweise ihre Arbeit als besonders sinnvoll, weil sie zur Gesellschaft beiträgt.
2. Kompetenz: Mitarbeitende haben Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihr Wissen. Regelmässiges Feedback und Weiterbildungsmöglichkeiten stärken dieses Vertrauen.
3. Einflussnahme: Mitarbeitende können Einfluss auf Entscheidungen und Prozesse nehmen, die ihre Arbeit betreffen. Ein Teammitglied, das in Entscheidungsprozesse eingebunden wird und ihre Ideen umsetzen kann, fühlt sich stärker mit dem Unternehmen verbunden.
4. Selbstbestimmung: Mitarbeitende sollten die Freiheit haben, ihre Arbeit eigenverantwortlich zu gestalten. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, von verschiedenen Orten aus zu arbeiten, können diese Selbstbestimmung unterstützen.

Ein ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Empowerment

Empowerment ist nur dann wirklich wirksam, wenn es von den Mitarbeitenden als solches wahrgenommen wird. Selbst das beste strukturelle Empowerment kann scheitern, wenn die psychologischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden nicht berücksichtigt werden. Unternehmen sollten daher nicht nur organisatorische Rahmenbedingungen schaffen, sondern auch ein Umfeld fördern, das auf Vertrauen, Wertschätzung und individuelle Entwicklung abzielt. Ein ganzheitlicher Empowerment-Ansatz, der sowohl strukturelle als auch psychologische Aspekte integriert, ist der Schlüssel zu einer motivierten und engagierten Belegschaft. Nur so können Unternehmen die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig steigern.

Dieser Artikel wurde am 12.9.2024 im HR-Magazin Penso publiziert. Es ist der zweite Beitrag einer vierteiligen Serie.