Una buona leadership significa interessarsi onestamente ai dipendenti

La nostra responsabile di progetto Kathrin Neumüller ha parlato con Stefan Regli, responsabile del settore Posta nazionale e pacchi della Posta Svizzera (Post CH Ltd), sul tema "Buona leadership". Stefan Regli è attualmente responsabile di circa 400 dipendenti e vanta oltre 25 anni di esperienza manageriale in grandi aziende. È anche vicepresidente di GS1 Switzerland, l'associazione di categoria per le reti di creazione di valore sostenibile..

Messaggi chiave:

• Una cultura del feedback costruttivo significa che il feedback viene dato, richiesto attivamente e autorizzato in tutte le gerarchie. Include sia il feedback sulle prestazioni(feedback) sia suggerimenti lungimiranti per il miglioramento(feedforward).
• Una sana cultura dell'errore richiede una visione positiva delle persone, in cui gli errori non sono visti come azioni intenzionali. Gli errori devono essere visti come un'opportunità di miglioramento e non interpretati in modo esclusivamente negativo.
• I bravi leader mostrano un interesse genuino per i propri collaboratori, non solo per il loro lavoro, ma anche per le loro persone.
• L'IA generativa cambierà le professioni, ma non le renderà necessariamente superflue. L'importanza dell'empatia e delle competenze sociali (nella leadership) potrebbe addirittura aumentare, mentre l'IA assumerà sempre più compiti analitici. Sarà necessaria una nuova forma di leadership che includa l'integrazione mirata dell'IA nei processi aziendali.
• Le aziende dovrebbero concentrarsi maggiormente sulla ricerca di dipendenti che si adattino alla cultura aziendale e che abbiano una visione orientata al futuro delle capacità e delle competenze dei candidati. Il reclutamento dei dipendenti dovrebbe essere meno basato sui ruoli e più sulle persone, per ottimizzare l'uso delle scarse risorse umane. Se in futuro le funzioni diventano superflue e i profili dei requisiti cambiano, il dipendente può essere impiegato in un ruolo diverso.

Kathrin Neumüller: Che cosa significa per te una buona leadership, Stefan?

Stefan Regli: Per me, una buona leadership significa che i dipendenti si sentono a proprio agio sul posto di lavoro, si divertono e sono motivati. Questi sono chiari indicatori del fatto che i manager stanno svolgendo i loro compiti. Il benessere sul posto di lavoro è influenzato da una serie di fattori chiave, tra cui una cultura positiva degli errori e una cultura trasparente delle informazioni e del feedback.

Kathrin Neumüller: Come definisce una buona cultura dell'errore e una buona cultura del feedback?

Stefan Regli: Una sana cultura del feedback significa che i dipendenti si forniscono reciprocamente, in modo attivo e costruttivo,"feedback" e"feedforward", proponendo miglioramenti a tutti i livelli gerarchici. È essenziale che il feedback non sia solo dato, ma anche attivamente richiesto e accettato. Per quanto riguarda la cultura dell'errore, io seguo un credo personale: nessuno sbaglia di proposito. Gli errori sono una parte naturale del nostro lavoro. Questo significa che i manager, in particolare, dovrebbero avere una visione positiva delle persone. Così come celebriamo i successi come team, dovremmo considerare gli errori come opportunità di apprendimento condivisa. Ciò che costituisce esattamente un errore è una questione di interpretazione. Il termine "errore" ha una connotazione negativa, anche se gli errori possono essere visti come positivi, in quanto mostrano un potenziale di miglioramento.

Feedback

• Il feedback di solito si riferisce al riscontro o alla valutazione di compiti già completati e di risultati ottenuti in passato.
• L'attenzione si concentra sulla riflessione su ciò che è andato bene e su ciò che potrebbe essere migliorato.
• Il feedback è retrospettivo, cioè focalizzato sul passato, e aiuta il destinatario a imparare dall'esperienza e a migliorare le prestazioni future.

Feedforward:

• Il feedforward è orientato al futuro e si concentra su soluzioni e possibilità per compiti o comportamenti futuri.
• Si tratta di suggerimenti, consigli o raccomandazioni volti a ottimizzare le prestazioni future.
• A differenza del feedback, il feedforward si concentra sul futuro.

Stefan Regli: Affinché le persone si sentano davvero a proprio agio sul posto di lavoro, è essenziale che voi, in qualità di manager, vi interessiate veramente a loro. I bravi manager non si interessano solo al contenuto del lavoro e alle cifre dell'azienda. È anche fondamentale interessarsi ai dipendenti stessi, che sono il motore dell'azienda. Questo interesse genuino viene percepito dai dipendenti e contribuisce in modo significativo a creare un'atmosfera lavorativa positiva. Un buon manager si distingue anche per la capacità di offrire sostegno in situazioni difficili e impegnative. Allo stesso modo, i leader devono stabilire una direzione chiara e ispirare i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere questi obiettivi.

Kathrin Neumüller: Lei parla di sostegno in situazioni difficili. A questo proposito, si riferisce a situazioni difficili dal punto di vista professionale o anche a situazioni difficili dal punto di vista privato in cui sostiene i suoi collaboratori? Sono due mondi diversi per lei?

Stefan Regli: Per me i confini tra vita privata e professionale sono labili. Naturalmente, ci sono alcuni confini che non si dovrebbero oltrepassare come manager. Tuttavia, i problemi personali spesso influiscono anche sulle prestazioni professionali. Se io, come manager, sono in grado di aiutare i miei dipendenti ad affrontare le sfide personali, ad esempio creando la libertà professionale necessaria per affrontarle, allora questo li aiuta a essere più motivati e più disposti a lavorare.

Kathrin Neumüller: Quali consigli può dare ai nostri lettori per migliorare le loro capacità di leadership?

Stefan Regli:

• Mostrate un interesse genuino per i vostri dipendenti. Scoprite chi sono come persone, cosa amano fare e quali sono i loro punti di forza.
• Responsabilizzateli e accompagnateli in questo percorso. Date loro la libertà di farlo.
• Riconoscere le buone prestazioni con feedback onesti e positivi. Se necessario, non si deve rinunciare a un feedback costruttivo e negativo.
• Rimanete autentici e siate voi stessi.

Kathrin Neumüller: In che misura ritiene che una buona leadership si possa imparare?

Stefan Regli: Per me una buona leadership è un processo continuo che ha molto a che fare con l'esperienza. Per essere in grado di guidare meglio, è necessario acquisire esperienza. Impariamo sia dagli errori che dalle decisioni sbagliate. Fondamentalmente, si tratta di tentativi ed errori: provare le cose, accettare i feedback e dare consapevolmente ai dipendenti libertà e responsabilità. In particolare, bisogna imparare a "lasciar correre". Da giovane manager, personalmente volevo mantenere il controllo. Con l'esperienza ho imparato a cedere le responsabilità e a creare maggiore libertà. Una solida base di fiducia tra manager e dipendenti è essenziale. I manager con maggiore esperienza tendono a fidarsi di più dei loro collaboratori rispetto a quelli meno esperti.

Una forte cultura della fiducia come base per la collaborazione sta diventando ancora più importante in tempi di lavoro da casa. Con l'home office e lo smart work, i manager si sono recentemente trovati di fronte a un'altra sfida: Guidare da remoto. La leadership a distanza è diventata una sfida importante durante la pandemia di Covid e in parte lo è ancora.

Kathrin Neumüller: Fino a che punto si può apprendere un interesse intrinseco per l'altro e la sua realtà? Gli altri o ti piacciono o non ti piacciono.

Stefan Regli: Sono d'accordo con lei su questo punto. Ecco perché non tutte le persone tecnicamente competenti sono automaticamente buoni manager. Un buon specialista non è necessariamente un buon manager e viceversa. È importante che le aziende valutino e utilizzino correttamente le competenze di ogni persona nello sviluppo del personale.

Kathrin Neumüller: In che misura le scarse prestazioni dei dipendenti sono una conseguenza della scarsa leadership?

Stefan Regli: Il mancato rispetto delle aspettative di performance è spesso legato alla gestione delle aspettative. Solo se le aspettative di un manager sono chiaramente definite si può parlare di scarso rendimento. A mio avviso, non esistono dipendenti fondamentalmente cattivi, ma solo quelli le cui competenze non vengono utilizzate in modo ottimale. È compito del manager utilizzare al meglio le risorse umane e le competenze dei dipendenti. In questo senso, non esistono dipendenti buoni o cattivi in sé. Piuttosto, sono i manager che possono avere difficoltà a riconoscere correttamente i punti di forza dei membri del loro team e a utilizzarli in modo efficace.

Questa considerazione porta a un punto importante nello sviluppo del personale: non si tratta più solo di trovare dipendenti che corrispondano esattamente a una specifica descrizione del lavoro. Piuttosto, vista la carenza di manodopera qualificata, dovremmo lavorare per assumere e impiegare le persone in base ai loro punti di forza e alle loro capacità individuali. Ciò significa che dovremmo abbandonare il reclutamento puramente basato sul ruolo e adottare un approccio più basato sulla persona, che metta in risalto le competenze uniche di ciascun individuo.

Molte aziende sono ancora ferme agli approcci di reclutamento tradizionali: cercano candidati che siano esattamente adatti a una posizione pubblicizzata, invece di invertire il focus. Il mio suggerimento è di concentrare la ricerca su persone che si adattano alla cultura aziendale e le cui capacità e competenze corrispondono agli obiettivi a lungo termine dell'azienda. Invece di sostituire i dipendenti uno a uno, dovremmo pensare a come sfruttare al meglio i loro punti di forza individuali. Questo approccio evita i vuoti che si creano quando i profili professionali cambiano o certe competenze diventano superflue in futuro.

Kathrin Neumüller: Cosa pensa dell'accusa spesso rivolta alla Generazione Z di essere demotivata o addirittura "pigra", soprattutto per quanto riguarda la collaborazione nei team intergenerazionali?

Stefan Regli: È inappropriato accomunare la Generazione Z. La loro mentalità lavorativa può essere diversa da quella delle generazioni precedenti, in quanto apprezzano una vita professionale e privata equilibrata. Questo spesso porta a preferire il lavoro part-time o le occupazioni multiple. Non dobbiamo interpretare queste differenze come pigrizia, ma come un diverso atteggiamento nei confronti della vita e una mutata prospettiva sulla vita lavorativa. Per le aziende, questo significa un adeguamento della gestione dei talenti. Le nuove generazioni entrano nel mercato del lavoro con un approccio fresco e orientato all'esperienza. Non cercano solo un lavoro, ma anche esperienze e avventure sul posto di lavoro. Questo orientamento all'esperienza sul posto di lavoro sta diventando sempre più importante. Le generazioni più anziane possono preferire l'ufficio a casa, ma vedo un crescente interesse da parte della Generazione Z a venire fisicamente in ufficio e a fare esperienze.

Potete anche leggere il nostro blog post sulle tensioni e le opportunità sul posto di lavoro multigenerazionale.

Kathrin Neumüller: Pensa che ci stiamo dirigendo verso una società di dipendenti a due livelli, in cui alcuni godono di molta flessibilità e libertà, mentre altri sono fortemente legati al posto di lavoro?

Stefan Regli: Il mondo del lavoro è vario. I dipendenti della produzione o dell'edilizia non possono lavorare da casa. Tuttavia, non credo in una società a due livelli. Molte persone che lavorano in questi settori si divertono e hanno scelto consapevolmente questa professione.

Kathrin Neumüller: Cosa la ispira nella leadership?

Stefan Regli: Le persone mi ispirano. Mi ispirano le diverse persone, le diverse competenze che i dipendenti portano con sé. Come manager, mi ispira fare la differenza insieme al mio team e ispirare, motivare ed entusiasmare i dipendenti. Mi ispira lavorare per una visione condivisa con i miei dipendenti.

Kathrin Neumüller: Come valuta la teoria secondo cui l'IA generativa potrebbe renderci superflui come dipendenti?

Stefan Regli: Sono convinto che ci sarà una ristrutturazione del mercato del lavoro: Alcune professioni che esistono oggi non esisteranno più domani. Tuttavia, questi cambiamenti non sono una novità. Ci accompagnano dall'inizio della digitalizzazione. L'IA generativa può essere vista come un'ulteriore spinta alla digitalizzazione. Sono convinto che anche le persone saranno necessarie per molte attività in futuro. Non sono dell'idea che l'IA sostituirà completamente tutto. L'empatia e il comportamento sociale tenderanno a diventare di nuovo importanti. Altri compiti analitici possono probabilmente essere risolti meglio con l'IA generativa. Sarà inoltre necessario un nuovo tipo di leadership che integri l'IA nei processi aziendali in modo mirato e significativo.