Sondaggio tra i dipendenti: Il questionario giusto

Questionario basato su modelli per il vostro sondaggio tra i dipendenti

Anche nella formulazione delle domande è importante tenere presente la valutazione e l'attuazione. Il questionario deve basarsi su un modello di impatto chiaro che affonda le sue radici nella ricerca (ricerca sull'impegno/motivazione). La valutazione deve mostrare le correlazioni e identificare i driver.

In ValueQuest, quindi, distinguiamo due tipi di domande:

1. domande in uscita 

Queste domande confluiscono nell'indicatore centrale della "motivazione" (nota anche come impegno) e forniscono informazioni su come si sente il dipendente. Di solito iniziano con "Io..." ed esprimono una sensazione/percezione del dipendente.
Esempi di domande: ho piena fiducia nella mia azienda, sono pronto a dare il massimo per la mia azienda, sono orgoglioso di lavorare qui...

L'obiettivo dell'organizzazione deve essere quello di raggiungere il massimo valore di motivazione possibile (massimizzazione). Secondo la ricerca, un alto livello di motivazione è il prerequisito perché i dipendenti siano disposti a lavorare, a cambiare, a essere orientati al cliente, ecc. Tuttavia, la motivazione non può essere influenzata direttamente. Per questo motivo è importante un'altra serie di domande:

2. domande di input o "leve di gestione".

Queste domande sono elementi di progettazione della leadership e si riferiscono a ciò che può influenzare direttamente un'organizzazione/dirigenti a vari livelli, ad esempio la cultura del feedback, l'infrastruttura, lo stipendio, la leadership, la strategia, ecc.
Esempi di domande: ricevo un feedback che mi aiuta a progredire, la cooperazione tra i reparti funziona bene, il mio manager di riferimento delega nella giusta misura...

L'analisi determina quali di questi fattori hanno la maggiore influenza sulla motivazione dei dipendenti e quali sono i punti da migliorare.

La giusta lunghezza del questionario per le indagini sui dipendenti

Le seguenti aree di tensione devono essere soppesate l'una con l'altra:

• Numero di domande
  Il questionario dovrebbe essere sempre breve. Tuttavia, è stato dimostrato che un tempo di risposta fino a 20 minuti non influisce sul tasso di partecipazione o di cancellazione.
  
  
• Ampiezza degli argomenti
  Devono essere trattate tutte le aree della vita lavorativa quotidiana che sono rilevanti per i dipendenti. Solo in questo modo è possibile avere un quadro chiaro di ciò che guida esattamente la motivazione dei dipendenti.
  
  Ad esempio, ci viene chiesto più volte se si debba affrontare la questione della retribuzione, perché di solito c'è poco margine di manovra su questo punto. La nostra raccomandazione è chiaramente SI! Se in un sondaggio mancano delle aree, i dipendenti non hanno la possibilità di esprimere la loro (dis)soddisfazione su questo argomento. Questo colora le loro risposte in altre aree e diluisce di conseguenza i risultati.
  
  
• Differenziazione
  Gli argomenti devono essere circoscritti con precisione per comprendere i singoli aspetti nel dettaglio - se necessario, differenziati per i diversi livelli dell'organizzazione.

Queste diverse esigenze causano un conflitto di obiettivi. In base all'esperienza, possiamo dire che, soprattutto in un primo sondaggio, si dovrebbe andare più in profondità e prestare attenzione alla completezza. Un buon questionario contiene 50-100 domande semplici e scalari. Dovrebbe richiedere circa 15-20 minuti per essere completato.

Sebbene un questionario troppo breve trasmetta un quadro della soddisfazione dei dipendenti, non fornisce sufficienti punti di partenza concreti per l'interpretazione e l'implementazione.

Questionario bilanciato per le indagini sui dipendenti

Un buon questionario per le indagini sui dipendenti deve essere equilibrato. La nostra esperienza dimostra che le organizzazioni tendono a porre molte domande su argomenti in cui sono già forti e a ignorare completamente altri argomenti. Questo va bene se è deliberatamente pianificato, ma molto spesso accade inconsciamente. Il ^ProMotion© Check di ValueQuest può essere utilizzato per verificare la completezza e l'equilibrio del questionario.

Questionario personalizzato per l'azienda

Un questionario personalizzato per le indagini sui dipendenti copre le specificità della rispettiva organizzazione. I dipendenti apprezzano quando il questionario riflette le specificità dell'organizzazione e non si presenta semplicemente come un questionario standard. Questo ha un effetto motivante e aumenta l'impegno, che a sua volta si ripercuote sulla qualità delle risposte.

Un linguaggio semplice

Il linguaggio deve essere semplice e facilmente comprensibile, indipendentemente dal livello di istruzione:

• Affermazioni brevi e concise nella forma attiva
• Porre domande proiettive (vedere anche la sezione "Porre domande personali").
• Nessuna formulazione negativa
• Nessuna frase annidata
• Nessuna staffa
• Nessun gergo tecnico (termini tecnici non necessari)

Più breve è il tempo di elaborazione di una dichiarazione, migliori sono le risposte. Le frasi brevi vengono lette correttamente e non solo sfiorate.

Contenuto delle domande

Una domanda significativa

• Le domande devono riguardare aspetti che il dipendente (tipico) può osservare e valutare in modo specifico nel suo lavoro quotidiano.
• Le domande non devono essere sovraccariche (esempio negativo: Il mio supervisore concorda regolarmente con me gli obiettivi e li controlla).
• Le "domande inverse", cioè quelle in cui un rifiuto rappresenta un risultato positivo, dovrebbero essere evitate. Queste causano difficoltà sia nell'analisi che nell'interpretazione dei risultati.

Fare domande personali

• Porre domande che riguardano personalmente il dipendente
• Informazioni sulle sensazioni / sentimenti
• Affermazioni con cui si può essere d'accordo o in disaccordo
• Nel caso della desiderabilità sociale(esempio negativo: sono pronto al cambiamento e all'innovazione), nessuno risponderà negativamente. È quindi meglio porre domande proiettive: Nel nostro reparto, i dipendenti sono aperti al cambiamento e all'innovazione

Osservare i tempi

Le domande devono riferirsi a un periodo di tempo specifico.

Includere domande aperte nel questionario

Le domande aperte sono una buona aggiunta e forniscono uno sbocco. Tuttavia, devono essere usate in modo selettivo. La nostra esperienza ha dimostrato che la disponibilità a rispondere diminuisce drasticamente dopo 3 domande aperte e le persone rispondono solo a monosillabi.

La scala giusta per il questionario

Quale scala è appropriata per un questionario di indagine sui dipendenti?

Nella nostra cultura, la scala a 6 punti ha dimostrato la sua validità. È importante che il positivo sia sempre dalla stessa parte (sinistra/destra). In Svizzera, ad esempio, il positivo è sempre a destra, mentre in Germania è sempre a sinistra.

I titoli della scala devono corrispondere alla domanda. In altre parole, le scale devono essere la risposta alla domanda. È sufficiente etichettare gli estremi della scala (e non ci sono pseudo-gradazioni testuali (ad esempio, "un po' insoddisfatto"). È importante rendersi conto che i dipendenti non utilizzano le scale in modo lineare. Siamo tutti influenzati dal nostro sistema scolastico (e dalla cortesia svizzera). Un 4 su una scala a 6 punti è quasi accettabile, tutto ciò che è al di sotto è insoddisfacente. Per saperne di più su cosa rende una buona scala per un sondaggio tra i dipendenti, leggete qui.

Scale coerenti all'interno del questionario

Le scale non dovrebbero essere modificate all'interno del questionario. Ciò che sembra una varietà è fonte di confusione e rende più difficile sia la risposta che l'interpretazione. Ha senso avere 1 o 2 domande alla fine con una scala diversa.

Maneggevolezza

È importante una buona interfaccia utente, sia sul PC che sullo smartphone. I blocchi di domande non devono essere troppo lunghi; blocchi più piccoli sono più chiari. Non dimenticate l'indicatore di avanzamento, in modo che i rispondenti possano orientarsi.