Solo così l'empowerment funziona!

L'empowerment è una responsabilità sia dei datori di lavoro che dei dipendenti. Una faccia della medaglia è che i datori di lavoro devono essere pronti a responsabilizzare i propri dipendenti. L'altra faccia della medaglia è che anche i dipendenti vogliono essere responsabilizzati. Per i dipendenti, empowerment significa accettare le responsabilità e pensare attivamente insieme a loro. Si tratta di un allontanamento da un atteggiamento consumistico nei confronti del lavoro. Significa che i compiti non vengono più serviti su un piatto d'argento.

I vostri dipendenti vogliono essere responsabilizzati?

Nel mondo del lavoro, abbiamo fondamentalmente a che fare con due immagini di persone. Queste si basano sulla Teoria X e sulla Teoria Y (McGregors, 1964). La teoria X presuppone che le persone siano naturalmente pigre, avare di lavoro e di responsabilità. Hanno bisogno di essere controllate e spesso motivate con punizioni o incentivi. Questa visione è chiaramente in contrasto con l'empowerment, che enfatizza l'autonomia e l'autodeterminazione. La teoria Y è completamente diversa: afferma che le persone sono intrinsecamente motivate ad assumersi responsabilità e a lavorare con piacere. La teoria Y sostiene i principi dell'empowerment, in quanto parte dal presupposto che i dipendenti lavorano meglio quando sono autonomi, possono utilizzare le proprie competenze e sono coinvolti nei processi decisionali.

In altre parole, l'approccio dell'empowerment si basa su una visione positiva ed emancipata delle persone. Secondo questa visione, le persone e i dipendenti hanno la capacità e il desiderio di plasmare attivamente e in modo autodeterminato il proprio lavoro. L'empowerment presuppone quindi che i manager riconoscano il potenziale dei dipendenti e vogliano fidarsi di loro.

Empowerment significa coraggio

Affinché l'approccio di empowerment abbia successo, i dipendenti devono essere disposti ad accettare e utilizzare questo empowerment con tutte le sue conseguenze. Se i dipendenti sono stati "educati" per decenni a essere immaturi e a lavorare attraverso i compiti, spesso è difficile che diventino improvvisamente responsabili. È comprensibile che i dipendenti siano inizialmente esitanti o abbiano paura di commettere errori. Dopo tutto, l'empowerment richiede coraggio da parte dei datori di lavoro e dei dipendenti: il coraggio di commettere errori e di riconoscere le opportunità di miglioramento. L'empowerment non è solo un insieme di misure organizzative. È una mentalità che anche i dirigenti devono adottare.

L'empowerment richiede il supporto dei manager

Empowerment significa fondamentalmente democratizzazione della responsabilità: in altre parole, la responsabilità viene distribuita tra i vari livelli gerarchici. Ciò che rappresenta un guadagno in termini di libertà decisionale per i dipendenti può essere percepito dai manager come una perdita di potere. Questo può portare a timori e resistenze tra i dirigenti: paura di perdere il controllo e preoccupazione di dover investire in canali di comunicazione trasparenti. Queste preoccupazioni sono giustificate perché, dal punto di vista del manager di linea, l'empowerment significa anche rinunciare al controllo e al potere. È quindi chiaro che l'empowerment richiede supporto e consulenza non solo per i dipendenti, ma anche per i manager.

Sei consigli e spunti di riflessione:

1. L'empowerment riduce il turnover del personale e aumenta la fedeltà dei dipendenti: I dipendenti che si sentono responsabilizzati sono più soddisfatti e fedeli al loro datore di lavoro. Questo porta a una riduzione del turnover del personale e rafforza la fedeltà dei dipendenti all'azienda.
2. L'empowerment richiede coraggio da parte di manager e dipendenti: Il percorso verso il vero empowerment richiede coraggio e volontà di cambiamento. I manager devono essere pronti a rinunciare al controllo e i dipendenti devono essere pronti ad assumersi la responsabilità e ad agire in modo proattivo.
3. L'empowerment richiede sicurezza psicologica e fiducia. Come manager, potete creare sicurezza psicologica rivelando la vostra fallibilità e mostrandovi curiosi di scoprire di più sulla cooperazione e l'empowerment dei vostri dipendenti. In questo modo i dipendenti si sentiranno più sicuri di comunicare.
4. Essere un facilitatore e un mentore: i manager dovrebbero controllare meno e dare più potere e consulenza. Ciò richiede un ripensamento della filosofia di gestione e un riorientamento delle pratiche di gestione.
5. Empowerment come componente centrale del Nuovo Lavoro: l 'empowerment non è solo un mezzo per aumentare la motivazione al lavoro, ma una componente centrale del movimento del Nuovo Lavoro. Senza empowerment, il Nuovo Lavoro rimane una frase vuota, in quanto gli obiettivi reali - l'autosviluppo e la co-determinazione dei dipendenti - non possono essere raggiunti.
6. Attivare il pensiero imprenditoriale tra i dipendenti: Affinché l'approccio di empowerment abbia successo, i dipendenti devono passare da una mentalità consumistica a una mentalità attiva e imprenditoriale. Ciò significa assumersi la responsabilità, agire in modo proattivo e plasmare attivamente il proprio ruolo in azienda.

Questo articolo è stato pubblicato sulla rivista HR Penso il 19 settembre 2024. È il terzo articolo di una serie di quattro parti.