Nur so funktioniert Empowerment!

Empowerment nimmt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende in die Pflicht. Eine Seite der Medaille ist, dass Arbeitgeber:innen bereit sein müssen, ihre Mitarbeitenden zu empowern. Die andere Seite der Medaille ist, dass Arbeitnehmende auch empowert werden wollen. Empowerment bedeutet für Arbeitnehmende, Verantwortung anzunehmen und aktiv mitzudenken. Es ist eine Abkehr von einer konsumistischen Arbeitseinstellung. Es gilt: Aufgaben kommen nicht mehr auf dem Tablett serviert daher.

Wollen Ihre Mitarbeitenden überhaupt empowert werden?

In der Arbeitswelt haben wir es grundsätzlich mit zwei Menschenbildern zu tun. Diese beruhen auf der Theorie X und der Theorie Y (McGregors, 1964). Theorie X geht davon aus, dass Menschen von Natur aus faul, arbeitsscheu und verantwortungsscheu sind. Sie müssen kontrolliert und oft mit Strafen oder Anreizen motiviert werden. Diese Sichtweise steht im klaren Widerspruch zum Empowerment, das auf Autonomie und Selbstbestimmung setzt. Ganz anders ist die Theorie Y. Diese besagt, dass Menschen von sich aus motiviert sind, Verantwortung zu übernehmen und gerne arbeiten. Theorie Y unterstützt die Prinzipien des Empowerments, da sie davon ausgeht, dass Mitarbeitende am besten arbeiten, wenn sie autonom sind, ihre Fähigkeiten nutzen können und in Entscheidungsprozesse einbezogen werden.

In anderen Worten: Der Empowerment-Ansatz beruht auf einem positiven und emanzipierten Menschenbild. Menschen und Mitarbeitende haben hiernach die Fähigkeit und den Wunsch, ihre Arbeit aktiv und selbstbestimmt zu gestalten. Empowerment setzt also voraus, dass Führungskräfte das Potenzial der Mitarbeitenden sehen und ihnen Vertrauen schenken (wollen).

Empowerment heisst Mut

Damit der Empowerment-Ansatz gelingt, müssen Mitarbeitende bereit sein, dieses Empowerment mit all seinen Konsequenzen anzunehmen und zu nutzen. Wenn Mitarbeitende über Jahrzehnte hinweg zur Unmündigkeit und zum Abarbeiten von Aufgaben „erzogen wurden“, fällt es ihnen oft schwer, plötzlich empowert zu werden. Es ist nachvollziehbar, wenn Mitarbeitende anfangs zögern oder Angst vor Fehlern haben. Denn Empowerment erfordert Mut von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmenden – den Mut, Fehler zu machen und darin Chancen zur Verbesserung zu erkennen. Empowerment ist nicht nur eine Ansammlung organisatorischer Massnahmen. Es ist ein Mindset, das auch Führungskräfte annehmen müssen.

Empowerment erfordert Unterstützung für Führungskräfte

Empowerment heisst im Grundsatz eine Demokratisierung von Verantwortung – sprich, die Verantwortung wird über die Hierarchieebenen verteilt. Was für Mitarbeitende ein Zugewinn von Entscheidungsfreiraum ist, kann von Führungskräften als Entmachtung wahrgenommen werden. Dies kann zu Angst und Widerstand unter Führungskräften führen: die Angst vor Kontrollverlust und die Sorge, in transparente Kommunikationskanäle investieren zu müssen. Diese Bedenken sind berechtigt, denn aus Sicht der Vorgesetzten bedeutet Empowerment auch, Kontrolle und Macht abzugeben. Deshalb ist klar: Empowerment erfordert Unterstützung und Beratung nicht nur für Mitarbeitende, sondern auch für Führungskräfte.

Sechs Tipps und Denkanstösse:

1. Empowerment reduziert Fluktuation und erhöht die Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende, die sich empowered fühlen, sind zufriedener und loyaler gegenüber ihrem Arbeitgeber. Dies führt zu einer geringeren Fluktuation und stärkt die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen.
2. Empowerment erfordert Mut von Führungskräften und Mitarbeitenden: Der Weg zu echtem Empowerment erfordert Mut und Bereitschaft zur Veränderung. Führungskräfte müssen bereit sein, Kontrolle abzugeben, und Mitarbeitende müssen bereit sein, Verantwortung zu übernehmen und proaktiv zu handeln.
3. Empowerment braucht psychologische Sicherheit und Vertrauen. Als Führungskraft können Sie psychologische Sicherheit schaffen, indem Sie Ihre eigene Fehlbarkeit aufzeigen und neugierig sind, mehr über die Zusammenarbeit und die Selbstbefähigung der Mitarbeitenden zu erfahren. Dadurch fühlen sich die Mitarbeitenden sicherer, sich mitzuteilen.
4. Seien Sie Enabler:in und Mentor:in: Führungskräfte sollten weniger kontrollieren und mehr befähigen und beraten. Dies erfordert ein Umdenken in der Führungsphilosophie und eine Neuausrichtung der Führungspraktiken.
5. Empowerment als zentraler Bestandteil von New Work: Empowerment ist nicht nur ein Mittel zur Steigerung der Arbeitsmotivation, sondern ein zentraler Bestandteil der New Work-Bewegung. Ohne Empowerment bleibt New Work eine leere Worthülse, da die eigentlichen Ziele – Selbstentfaltung und Mitgestaltung für Mitarbeitende – nicht erreicht werden können.
6. Unternehmerisches Denken von Mitarbeitenden aktivieren: Mitarbeitende müssen von einer konsumistischen Haltung zu einem aktiven, unternehmerischen Denken übergehen, damit der Empowerment-Ansatz Erfolg hat. Dies bedeutet, Verantwortung zu übernehmen, proaktiv zu handeln und ihre Rolle im Unternehmen aktiv mitzugestalten.

Dieser Artikel wurde am 19. September 2024 im HR-Magazin Penso publiziert. Es ist der dritte Beitrag einer vierteiligen Serie.