Sondaggio tra i dipendenti: Misurare la soddisfazione?

I sondaggi tra i dipendenti sono molto più di una semplice "rilevazione della temperatura". Dovrebbero essere visti come uno strumento strategico che contribuisce alla redditività futura delle aziende. Ma perché ciò avvenga, è necessario un ripensamento. Nel nostro dinamico contesto di mercato, i dipendenti soddisfatti o impegnati non sono più una garanzia di successo. Al contrario, i dipendenti ispirati sono al centro della scena: pensano e agiscono in modo imprenditoriale e sono i motori del successo sostenibile. Le moderne indagini sui dipendenti dovrebbero tenere conto di questo cambiamento di paradigma. 

Principali risultati da trarre:

• I dipendenti soddisfatti spesso reagiscono solo alle condizioni attuali e non in modo proattivo. La soddisfazione non significa necessariamente che i dipendenti contribuiranno con nuove idee o penseranno e agiranno in modo imprenditoriale. La soddisfazione può addirittura portare a una zona di comfort in cui i dipendenti non si sentono motivati a pensare fuori dagli schemi o a sviluppare soluzioni innovative.
• I dipendenti impegnati spesso si concentrano sui compiti esistenti senza sviluppare iniziative strategiche. L'impegno da solo non basta a garantire il successo a lungo termine. I dipendenti impegnati possono lavorare in modo efficiente e motivato, ma spesso non hanno un occhio di riguardo per il cambiamento strategico e l'innovazione a lungo termine.
• Sviluppate domande per misurare la volontà di innovazione dei vostri dipendenti, il loro potere di ispirazione e il loro pensiero e comportamento imprenditoriale. Utilizzate queste domande per misurare la disponibilità al cambiamento e la capacità di sviluppare nuove idee. L'attenzione deve essere rivolta al modo in cui i dipendenti possono contribuire al miglioramento continuo e alla direzione strategica dell'organizzazione.
• Esempi di domande:
  • "Quanto spesso vi sentite ispirati a sviluppare nuove idee o soluzioni a problemi esistenti?".
  • "In che misura vi sentite incoraggiati a pensare e ad agire in modo imprenditoriale?".

Sfruttare appieno il potenziale dei sondaggi tra i dipendenti

Circa 6 aziende su 10 in Germania conducono regolarmente sondaggi sui dipendenti, e per una buona ragione. I sondaggi tra i dipendenti sono considerati uno strumento indispensabile della moderna gestione aziendale. Le indagini sui dipendenti consentono di ottenere un quadro oggettivo dello stato d'animo dell'intera forza lavoro e di ottenere un feedback significativo e differenziato dai dipendenti. Ciò apre la strada a misure mirate per migliorare le condizioni di lavoro e la cultura manageriale.

Ma vedere i sondaggi tra i dipendenti come uno strumento puramente HR significa giudicare male il loro potenziale: sono molto più di una semplice istantanea del sentimento dei dipendenti. Le indagini sui dipendenti creano un vero valore aggiunto solo se vengono utilizzate anche come strumento strategico. A livello strategico, consentono di riconoscere tempestivamente le nuove tendenze e di avviare iniziative di cambiamento orientate al futuro. Le indagini sui dipendenti non servono solo a generare risultati relativi al passato - feedback - ma anche a ricavare opzioni di azione orientate al futuro - feedforward. Le indagini contemporanee sui dipendenti dovrebbero quindi concentrarsi sulle competenze dei dipendenti orientate al futuro. Ma i dipendenti esistenti hanno le giuste abilità e competenze di cui l'azienda ha bisogno per sopravvivere sul mercato in futuro? In caso contrario, come possono le aziende promuovere queste competenze?

Selezione di figure chiave

Nonostante la diffusione dei sondaggi tra i dipendenti, molte aziende non sanno ancora come utilizzarli come strumento strategico. Il primo passo consiste nel selezionare cifre chiave conformi agli obiettivi. Queste cifre chiave (e le domande che ne derivano) devono essere direttamente collegate al posizionamento e alle prestazioni dell'azienda, contribuire agli obiettivi aziendali e riflettere i valori aziendali. Domande come "Sarebbe felice di portare il suo partner all'evento per i dipendenti?" non sono chiaramente collegate alle prestazioni lavorative dei dipendenti e al relativo successo dell'azienda.

Gli ultimi sviluppi tecnologici nel campo dell'intelligenza artificiale aiutano solo in misura limitata nella selezione delle domande e delle cifre chiave per un sondaggio tra i dipendenti: gli strumenti di sondaggio supportati dall'intelligenza artificiale, come Survey Crafter, SurveyDone o SurveyBuilder, offrono bozze per possibili sondaggi tra i dipendenti con la semplice pressione di un tasto, ma in questo caso è consigliabile la cautela. Non tutte le domande generate dall'IA toccano il cuore della visione e degli obiettivi generali dell'azienda. Una selezione attenta e critica da parte dell'uomo rimane essenziale. Anche nell'era dell'IA generativa, le aziende devono esaminare criticamente se le singole domande e le figure chiave contribuiscono davvero ai valori e agli obiettivi dell'azienda. Il risultato delle indagini sui dipendenti non deve essere quello di generare cimiteri di dati, indipendentemente dal fatto che le domande siano sviluppate da esseri umani o dall'intelligenza artificiale.

I limiti delle figure chiave tradizionali

La soddisfazione e l'impegno dei dipendenti sono metriche particolarmente diffuse nella leadership dei dipendenti e nella gestione delle risorse umane. Molti responsabili delle risorse umane concordano con l'affermazione che un'elevata soddisfazione e un elevato coinvolgimento dei dipendenti sono indice di un ambiente di lavoro integro e orientato alle prestazioni. È vero il motto: "I dipendenti felici guidano il successo". Tuttavia, l'equazione non è così semplice. Prendiamo ad esempio la soddisfazione dei dipendenti. Questa viene spesso determinata ponendo domande come: "Su una scala da 1 (molto insoddisfatto) a 5 (molto soddisfatto), quanto è soddisfatto attualmente della sua azienda?". Ma quanto è significativa la risposta a questa domanda? La soddisfazione dei dipendenti come indicatore generale di performance può essere fuorviante. Ad esempio, un dipendente potrebbe essere molto insoddisfatto del proprio stipendio, ma molto soddisfatto del modo in cui viene trattato nel team. Per avere un quadro differenziato della soddisfazione dei dipendenti è necessaria un'indagine completa che misuri la soddisfazione su vari aspetti del lavoro. Solo in questo modo è possibile registrare adeguatamente le valutazioni dei vari aspetti del lavoro.

Tuttavia, le distorsioni possono verificarsi anche quando vengono analizzati nel dettaglio singoli aspetti del lavoro. Prendiamo, ad esempio, un dipendente insoddisfatto del suo stipendio. Allo stesso tempo, però, il suo stipendio non è particolarmente importante per lei. In questo caso, un aumento di stipendio non porterà necessariamente a un aumento delle prestazioni. Per evitare tali distorsioni, è necessario analizzare anche l'importanza soggettiva dei singoli aspetti. Solo così le aziende potranno individuare le leve più importanti per aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Tuttavia, la misurazione della soddisfazione dice poco sul modo in cui i dipendenti si rapportano con i clienti o sulla loro disponibilità a seguire ulteriori corsi di formazione, ad acquisire nuove competenze e a far progredire l'azienda. Un dipendente che si limita a "lavorare per comandare" può anche essere abbastanza soddisfatto. Tuttavia, è molto discutibile che aiutino l'azienda a trasformarsi in tempi dirompenti.

Pensare oltre la produttività e l'efficienza

La situazione è simile per quanto riguarda l'impegno dei dipendenti come indicatore chiave di performance. Anche un livello elevato di coinvolgimento dei dipendenti non è molto significativo. Un elevato coinvolgimento indica che i dipendenti sono energici, pienamente impegnati nei loro compiti ed entusiasti del loro lavoro. In breve, i dipendenti impegnati portano guadagni in termini di efficienza alle organizzazioni, perché completano i loro compiti più velocemente, in modo più efficiente e con maggiore concentrazione.

Tuttavia, il cambiamento digitale e il progresso tecnologico stanno modificando sempre più le esigenze delle aziende e dei loro dipendenti. L'attenzione si sta spostando dal puro aumento dell'efficienza a una maggiore efficacia. Continuare con pratiche collaudate - più o meno le stesse - non è più sufficiente per avere successo sul mercato a lungo termine. Di conseguenza, non è più sufficiente portare a termine le attività esistenti in modo più rapido o efficiente. È invece importante esaminare quali compiti strategicamente rilevanti debbano essere affrontati - in altre parole, valutare l'efficacia dei compiti e decidere quali compiti sarebbero meglio svolti dalle persone e quali dalle macchine. L'efficacia - cioè il completamento di compiti strategicamente rilevanti - è difficilmente misurabile dall'impegno dei dipendenti. I dipendenti impegnati non sono generalmente sufficienti per affrontare le sfide di un ambiente di mercato dinamico.

Ciò diventa particolarmente chiaro se si considerano gli ultimi cambiamenti tecnologici nel campo dell'intelligenza artificiale generativa. A cosa serve se un dipendente si impegna ma investe le sue capacità e il suo potenziale in compiti che saranno presto automatizzati o che non creano il massimo valore possibile per l'azienda o la società? Come fa un dipendente impegnato a generare qualcosa di nuovo se è bloccato in strutture rigide e non ha quasi nessuna libertà di finalizzare le sue idee? Le aziende hanno davvero bisogno di dipendenti impegnati che lavorino in modo più produttivo ed efficiente?

In un mondo in cui l'intelligenza artificiale e l'automazione si stanno impadronendo di un numero sempre maggiore di mansioni un tempo svolte dall'uomo, l'attenzione per il lavoro umano si sta spostando. Invece di competere con le macchine in termini di velocità, è importante promuovere ciò che è unicamente umano: creatività, intelligenza emotiva e capacità di risolvere problemi complessi in modi nuovi e innovativi. Le aziende dovrebbero incoraggiare i dipendenti a mettere in discussione i compiti, i processi e i metodi di lavoro esistenti rispetto agli obiettivi dell'azienda e a sviluppare nuove idee sulla base di questi elementi. Idealmente, tutti i dipendenti, a prescindere dal loro ruolo nell'organizzazione, dovrebbero contribuire alla capacità di adattamento e di cambiamento dell'azienda. È quindi fondamentale che le organizzazioni non solo misurino e incoraggino l'impegno nei sondaggi tra i dipendenti, ma si assicurino anche che questo impegno venga incanalato nella giusta direzione.

L'ispirazione dei dipendenti come indicatore chiave di performance

In tempi di profondi cambiamenti nelle aziende, il pensiero e le azioni imprenditoriali dei dipendenti giocano un ruolo decisivo. È importante che le indagini sui dipendenti non misurino solo l'efficienza e la produttività, ma anche la volontà e la capacità della forza lavoro di contribuire al cambiamento. L'"ispirazione dei dipendenti" si distingue dalle metriche tradizionali come la soddisfazione e l'impegno, concentrandosi sull'apertura dei dipendenti al cambiamento, sul pensiero imprenditoriale e sulla volontà di sviluppare idee innovative. L'ispirazione pone le novità al centro della nostra attenzione, apre modi innovativi e migliori di risolvere i problemi e ci incoraggia a pensare fuori dagli schemi.

"I dipendenti soddisfatti organizzano una riunione per discutere di cosa si può fare con i muri. I dipendenti impegnati iniziano a cercare scale per superare il muro. I dipendenti ispirati riescono a sfondarli". (Harvard Business Review, 2015)

L'ispirazione è più di uno strumento di gestione

Se i dipendenti ispirati sono considerati un catalizzatore della trasformazione digitale, come fanno le aziende a ispirare i propri dipendenti? Spesso si pensa che siano i manager a ispirare i propri dipendenti a ottenere prestazioni migliori attraverso il carisma e una visione avvincente. Tuttavia, questo modo di pensare riduce l'ispirazione a uno stile di leadership. L'ispirazione è molto di più. Quando pensiamo all'ispirazione, dobbiamo sempre considerare due prospettive: quella del manager che vuole ispirare i propri dipendenti e quella dei dipendenti che decidono come le misure (di ispirazione) li influenzano.

L'ispirazione è l'esperienza personale dei momenti di ispirazione. Il nostro approccio all'ispirazione si concentra sulle persone, cioè sui dipendenti e sulla loro percezione individuale, perché l'ispirazione può provenire da molte fonti. I manager sono solo una delle tante fonti di ispirazione (Neumüller 2022). Ad esempio, anche i prodotti o i servizi offerti dall'azienda possono avere un effetto di ispirazione sui dipendenti grazie alla loro qualità o alla loro proposta di valore. Allo stesso modo, alcuni valori aziendali, come quelli relativi alla sostenibilità o all'attenzione al cliente, possono avere un effetto ispiratore sui dipendenti. Per affrontare con successo le sfide del mercato, le aziende dovrebbero registrare il livello di ispirazione individuale di ciascun dipendente e un ampio spettro di possibili fonti di ispirazione nelle loro indagini sui dipendenti. Questo approccio consente di utilizzare le indagini sui dipendenti per identificare punti di partenza specifici per aumentare la disponibilità al cambiamento e la capacità innovativa della forza lavoro.

Sintesi

L'uso dei sondaggi tra i dipendenti come strumento strategico richiede una prospettiva globale che vada oltre la semplice misurazione della soddisfazione e dell'impegno. Tenere conto dell'ispirazione come elemento centrale può aiutare le aziende a impostare la rotta per un cambiamento di successo. La sfida è quella di sfruttare appieno il potenziale dei sondaggi tra i dipendenti, cogliendo lo status quo e ponendo domande lungimiranti volte a promuovere la disponibilità al cambiamento e lo spirito di innovazione.

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Questo articolo delle autrici Kathrin Neumüller e Kristina Kleinlercher è stato pubblicato il 28 maggio 2024 su HR-Performance:

Dr oec. HSG Kathrin Neumüller è un'esperta nel campo dell'empowerment e dell'ispirazione dei dipendenti e project manager presso l'istituto svizzero di ricerche di mercato ValueQuest. È docente nel programma di Executive Master dell'Università di Scienze Applicate di Zurigo (ZHAW). È anche relatrice e autrice di libri specialistici sui temi della leadership, dell'empowerment e dell'ispirazione dei dipendenti. Il suo ultimo libro "Inspiring Employees" è stato pubblicato nel febbraio 2024.

Prof. (FH) Dr oec. HSG Kristina Kleinlercher è docente di Omnichannel Marketing & Sales presso la MCI Internationale Hochschule GmbH. In precedenza ha lavorato come project manager e responsabile del centro di competenza Omnichannel & Customer Experience Management presso il Centro di ricerca per il Retail Management dell'Università di San Gallo. Le sue aree di competenza sono il comportamento dei consumatori lungo il customer journey, il social media marketing e la gestione dei servizi, con particolare attenzione all'ispirazione dei dipendenti.

 

Bibliografia:

Neumüller, K. (2022). L'ispirazione dei dipendenti di prima linea nella vendita al dettaglio - concettualizzazione, sviluppo della scala, fonti e risultati per i clienti (tesi di dottorato, Università di San Gallo).

Garton, Eric e Michael C. Mankins. "Coinvolgere i dipendenti è un bene, ma non fermatevi qui". Harvard Business Review 93 (2015): 12.