Holacracy invece di gerarchia: (come) può funzionare?

Abbiamo già parlato dei vantaggi delle organizzazioni agili in un precedente post del blog. Oggi molte aziende si chiedono come dovrebbero essere le loro strutture (in futuro). Strutture e responsabilità chiare o piuttosto gerarchie piatte in cui ognuno è libero di prendere le proprie decisioni, come avviene in molte start-up?

Le gerarchie piatte sono utilizzate per prendere e attuare rapidamente le decisioni e quindi sopravvivere in un ambiente di mercato dinamico e volatile. Tra le strutture organizzative piatte, l'olocrazia (nota anche come holacracy) riceve molta attenzione.

Che cos'è l'olocrazia?

Il concetto di olocrazia è stato sviluppato da Brian Robertson. Si tratta di un modello di auto-organizzazione in cui i processi decisionali vengono ripensati e implementati in modo partecipativo. Ciò si traduce in un approccio dal basso verso l'alto, in cui i dipendenti più in basso nella gerarchia possono avere voce in capitolo nelle decisioni importanti.

Questo concetto richiede il riallineamento e la riprogettazione dell'intera organizzazione aziendale. Le gerarchie sono ridotte al minimo; al loro posto ci sono ruoli e circoli che discutono e distribuiscono i loro compiti in modo indipendente.

La partecipazione attiva al processo decisionale fa sentire i dipendenti apprezzati. L'autonomia consente loro di utilizzare meglio i propri punti di forza e le proprie capacità individuali e di trovare soluzioni creative. La sensazione di poter agire in modo indipendente aumenta quindi l'empowerment psicologico dei dipendenti ( Spreitzer, 1995). L'aumento dell'empowerment porta a sua volta a una maggiore motivazione dei dipendenti e al successo organizzativo a lungo termine.

Perché è nata l'olocrazia?

Il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente ed è sempre più caratterizzato dall'incertezza. Per mantenere un vantaggio competitivo, le decisioni devono essere prese sempre più velocemente e le iniziative di cambiamento devono essere attuate più rapidamente. Strutture rigide con gerarchie chiare spesso ostacolano la rapidità del processo decisionale e dell'attuazione. Inoltre, l'attenzione non è più rivolta solo all'efficienza, ma anche alla creatività e al potere creativo.

Un'altra ragione del crescente interesse delle aziende per l'holacracy è l'economia della conoscenza. Sempre più aziende generano il loro fatturato attraverso idee e competenze. Di conseguenza, raramente i manager dispongono di tutte le competenze necessarie per risolvere i problemi organizzativi. Al contrario, gli individui a tutti i livelli organizzativi dovrebbero contribuire con informazioni e idee al successo dell'azienda. Le idee di nuovi prodotti e servizi non nascono più esclusivamente a livello di top management (Lee e Edmondson, 2017).

Come funziona l'olocrazia?

Nelle aziende a struttura classica, tutti i dipendenti hanno una posizione ben definita nella gerarchia. In un'organizzazione olocratica, queste strutture e responsabilità rigide vengono abolite. Vengono invece creati dei ruoli per gestire compiti e progetti.

Ruoli e cerchi come elementi centrali

Ogni dipendente assume almeno un ruolo scelto autonomamente, che non deve sovrapporsi al ruolo di un altro. Se più ruoli si riuniscono, formano un cosiddetto circolo di holacracy, paragonabile a un gruppo di lavoro. Una volta completato il compito o il lavoro, i ruoli cambiano. Oppure si sciolgono e si creano nuovi ruoli.

Holacracy si basa su un insieme fisso di regole - la Costituzione di Holacracy. Regole chiare e coordinamento nelle varie riunioni di Holacracy garantiscono l'ordine. Tra le altre cose, i partecipanti discutono gli obiettivi generali della settimana ("tattici") e i problemi specifici. Ci sono anche riunioni di governance in cui i ruoli e i circoli vengono regolarmente riconsiderati.

Vantaggi e svantaggi

I dipendenti determinano la direzione e distribuiscono i compiti in modo indipendente. Questo ha il vantaggio per le organizzazioni di poter reagire rapidamente alle sfide e ai problemi. Tutti i processi sono trasparenti, il che porta a una maggiore responsabilità personale e garantisce una maggiore motivazione dei dipendenti. Chi ama assumersi responsabilità o lavorare in modo indipendente può sfruttare meglio i propri punti di forza e il proprio potenziale in un'azienda organizzata in modo olocratico.

Tuttavia, l'olocrazia è spesso criticata per il numero eccessivo di regole. La costituzione di Holacracy è molto estesa, il che riduce la libertà e la flessibilità. Affinché questo modello possa essere introdotto con successo in un'azienda, tutti i dirigenti e i dipendenti devono conoscere e accettare questa forma di organizzazione. Inoltre, è necessario che i dipendenti siano disposti e in grado di lavorare in modo indipendente.

Conclusione

Holacracy è un approccio promettente per le organizzazioni che vogliono rispondere al cambiamento in modo agile e guidare la trasformazione. Tuttavia, il modello non è adatto a tutte le aziende; probabilmente è meglio implementato nelle start-up e nelle organizzazioni più piccole.

L'introduzione dell'olocrazia segna l'inizio di un processo di gestione del cambiamento durante il quale la cultura aziendale viene trasformata. È importante che le aziende si prendano cura di tutti i dipendenti durante il processo e che affrontino le difficoltà (iniziali) nel miglior modo possibile.

 

Fonti:

Lee, Michael Y. e Amy C. Edmondson. "Organizzazioni autogestite: esplorare i limiti di un'organizzazione meno gerarchica". Ricerca sul comportamento organizzativo 37 (2017): 35-58.

Spreitzer, Gretchen M. "Empowerment psicologico sul posto di lavoro: dimensioni, misurazione e convalida". Academy of management Journal 38.5 (1995): 1442-1465.