Come possono le aziende aumentare la fedeltà dei dipendenti?

Nella seconda parte di questa affascinante intervista, la nostra project manager Kathrin Neumüller ed Eric Krapf affrontano la questione di come le aziende possano aumentare la fedeltà dei propri dipendenti.

Eric Krapf è Client Advisor di aspaara e, insieme a Kathrin Neumüller, esperto di start-up presso lo ZHAW. aspaara è un'azienda di intelligenza artificiale fondata nel 2015 con sede a Zurigo. In qualità di start-up ufficiale dell'Università di Zurigo, aspaara conduce ricerche con il Politecnico di Zurigo e lo ZHAW nel cluster di innovazione "Artificial and Networked Intelligence". Questo è sostenuto finanziariamente dal governo federale al fine di promuovere innovazioni basate sulla scienza nell'interesse dell'economia e della società.

Le aziende riescono a fidelizzare i dipendenti con l'azione, non con grandi slogan

Kathrin Neumüller: Vorrei ora parlare dello sconvolgimento del mondo del lavoro e porre una domanda sulla fedeltà dei dipendenti. Molti datori di lavoro si lamentano del calo di fedeltà dei propri dipendenti. Allo stesso tempo, voci contrarie sostengono che i datori di lavoro sono in parte responsabili di questo problema, in quanto essi stessi stanno diventando sempre meno fedeli ai loro dipendenti. Qual è la sua posizione in questo dibattito?

Eric Krapf: È un dibattito rilevante. Ma perché i dipendenti dovrebbero essere fedeli al proprio datore di lavoro? Che cos'è la fedeltà e come si sviluppa? La fedeltà ha molto a che fare con le relazioni personali ed è fortemente guidata dal comportamento, da come i dipendenti vengono trattati. Se le persone lavorano in un ambiente in cui si sentono apprezzate e hanno un lavoro che possono svolgere bene e che allo stesso tempo le sfida a svilupparsi al meglio, il dipendente si trova in una zona di comfort positiva. Se le aziende dimostrano apprezzamento ai propri dipendenti, possono aumentare la loro fedeltà e non attraverso un buon marketing o grandi slogan, massaggi e uno chef in mensa. Questi tendono a essere benefici con cui le aziende cercano di compensare la mancanza di elementi di base.

Ora la domanda è: come posso creare una maggiore fedeltà dei dipendenti in un mondo VUCA(Volatilità, Incertezza, Complessitàe Ambiguità) e soprattutto in un mondo di home office? Come posso esprimere apprezzamento quando non vedo una persona per giorni o addirittura settimane?

Kathrin Neumüller: E cosa consiglia a questo punto?

Eric Krapf: Molte aziende stanno lavorando su questo aspetto e ci sono diversi approcci. Ad esempio, posso introdurre un sistema di pianificazione che tenga conto dei desideri personali dei dipendenti. Questo è apprezzamento attraverso i fatti. Le parole sono belle, ma alla fine contano le azioni e i comportamenti.

Questo ci porta alla seconda parte della domanda: le aziende sono fedeli ai loro dipendenti? Ci sono molti esempi positivi, per esempio la svizzera Victorinox, che è sempre stata fedele ai suoi dipendenti. Al contrario, ci sono altre aziende che improvvisamente licenziano i dipendenti da un giorno all'altro. A mio avviso, l'effetto sui dipendenti rimasti è spesso sottovalutato. Il messaggio che viene trasmesso ai dipendenti è: Se non abbiamo più bisogno di voi, vi lasceremo andare, indipendentemente dalle singole persone/situazioni. È necessario inviare segnali chiari ai dipendenti rimasti. Se questa comunicazione non funziona, la fedeltà diminuirà.

Kathrin Neumüller: Ho imparato diverse cose: In primo luogo, lei ha fatto una distinzione tra fattori igienici e fattori non essenziali. Se i fattori igienici non sono corretti, nemmeno i benefici (fattori non essenziali) contribuiranno a mantenere la fedeltà. Inoltre, ha detto che possiamo aumentare la fedeltà dei dipendenti creando una zona di benessere positiva. La zona di benessere che ha descritto mi ricorda molto il concetto di flusso del noto ricercatore Mihaly Csikszentmihalyi. Il flusso si trova all'interfaccia tra il controllo sulle mie capacità e lo stimolo. Posso contribuire come persona con le mie capacità e allo stesso tempo ho una sorta di richiesta e di stimolo. Queste sono riflessioni entusiasmanti della psicologia comportamentale.

Una buona leadership inizia con la consapevolezza che il capo non sa tutto. 

Kathrin Neumüller: Abbiamo già avuto il piacere di parlare di leadership e ho potuto trarre molti spunti interessanti dalla nostra discussione di allora. Oggi vorrei quindi chiederle: crede che una buona leadership si possa imparare?

Eric Krapf: Credo che una buona leadership possa essere appresa in larga misura, poiché dipende anche fortemente dal comportamento. Ognuno di noi ha diversi modelli comportamentali e può imparare ad applicare quelli che sono più efficaci nella leadership.

Kathrin Neumüller: Ha qualche consiglio da dare ai nostri lettori per aiutarli a migliorare il loro stile di leadership?

Eric Krapf: Secondo me, un buon stile di gestione significa che il capo non sa sempre tutto da solo, ma è sinceramente interessato a ciò che sanno i dipendenti ed è convinto di poter imparare qualcosa da ogni singola persona dell'organizzazione. Nel suo libro "From Good to Great", Jim Collins scrive che le aziende di successo hanno manager empatici, meno concentrati sull'autopresentazione e che non si mettono in primo piano, ma danno spazio ai loro dipendenti.

Il dibattito sullo scopo è superfluo e distrae da ciò che i dipendenti vogliono veramente? Promozione e apprezzamento?

Kathrin Neumüller: Attualmente si parla molto di significato, realizzazione, scopo e ispirazione. Questi concetti vengono spesso utilizzati come strumenti per motivare i dipendenti a ottenere prestazioni migliori. Ho notato che questo dibattito riguarda soprattutto i colletti bianchi negli uffici. Tuttavia, oggi c'è una carenza di personale di vendita nel settore del commercio al dettaglio e di autisti di camion nel settore della logistica. A me questo dibattito sullo scopo e sul significato sembra piuttosto assurdo alla luce della carenza di manodopera nei lavori meno qualificati.

Lo scopo e il significato sono negati ai colletti bianchi? Stiamo andando verso un sistema di dipendenti a due livelli, in cui si punta molto sui colletti bianchi, mentre i colletti blu tendono a essere lasciati fuori?

Eric Krapf: Esiste ed è sempre esistita una società del lavoro a due livelli. A mio avviso, però, questo dibattito è meno accentuato in Europa che in America. Qui ci sono molti lavori "fluidi". Un'infermiera è un colletto bianco o un colletto blu? Lavora con le mani o con la testa? Non solo lavorano con i pazienti, ma svolgono anche molte mansioni amministrative. Un falegname, che di solito è considerato un operaio, è spesso coinvolto nella pianificazione e nella progettazione. Non possiamo più fare queste distinzioni in modo così netto.

Naturalmente, tendono ad esistere colletti blu puri (ad esempio, i netturbini) e colletti bianchi puri (ad esempio, i professori universitari), che non svolgono quasi alcun lavoro manuale. Queste classi esisteranno sempre. Ma quanto sono importanti? Credo che oggi il rispetto per le persone che lavorano con le mani sia molto maggiore rispetto al passato. Oggi ci rendiamo conto di quanto sia importante questo lavoro per noi. Nulla di ciò che viviamo fisicamente può essere creato senza il lavoro manuale o meccanico delle persone. Lo smaltimento dei rifiuti, i rifornimenti alimentari, tutto ciò che utilizziamo quotidianamente viene prodotto, consegnato, venduto e riposto da persone.

Mi chiedo quale sia lo scopo della discussione sullo scopo e dove ci stia portando. In passato, le persone lavoravano per guadagnare denaro. Ancora oggi, il salario è una delle motivazioni più importanti per molte persone, per poter pagare le bollette, provvedere alla famiglia e andare in vacanza. A volte ho l'impressione che la discussione sugli obiettivi sia una discussione sostitutiva. Invece di creare un ambiente in cui i dipendenti siano sostenuti e valorizzati, le aziende si trasformano in una discussione sugli obiettivi: come possiamo salvare il mondo e renderlo un posto migliore per tutti?

Kathrin Neumüller: Vi ringrazio molto per le vostre risposte esaurienti sui vari argomenti. Attendo con ansia altri interessanti scambi.

Eric Krapf: Grazie mille per l'intervista, Kathrin, è stato divertente. E grazie per le domande qualificate e approfondite.

Leggete qui la prima parte di questa interessante intervista sull'impatto dell'intelligenza artificiale sui dipendenti e sulle risorse umane. Non volete perdervi altri post? Allora seguiteci su Linkedin.