Carenza di competenze in Svizzera: Studio Swiss Life 2024

Il cambiamento demografico incontra la realtà delle assunzioni

La tendenza demografica è chiara: sempre più persone rimangono in forma, motivate e produttive oltre la normale età pensionabile. Tuttavia, molte aziende sono riluttanti ad affrontare questa realtà. Le politiche HR age-friendly sono raramente considerate una risposta strategica alla carenza di manodopera qualificata.

Per conto del gruppo assicurativo svizzero Swiss Life, l'istituto di ricerche di mercato e di opinione ValueQuest ha condotto un sondaggio online su 1.054 datori di lavoro della Svizzera tedesca e francese nella primavera del 2024. I risultati mostrano un chiaro divario di aspettative tra le intenzioni e la realtà. 

Il grande "Expectation Gap": un malinteso tra le generazioni

Uno dei risultati più interessanti dello studio è il cosiddetto "gap di aspettative": una massiccia errata valutazione delle aspettative reciproche. Circa il 70% dei datori di lavoro ritiene che la disponibilità dei dipendenti a lavorare oltre l'età di riferimento sia piuttosto bassa. Essi partono quindi dal presupposto che la maggior parte dei dipendenti non veda l'ora di andare in pensione. Solo il 29% dei datori di lavoro svizzeri intervistati ritiene che la maggior parte dei dipendenti possa lavorare bene fino a 66 o 67 anni. Allo stesso tempo, solo il 23% rifiuta nettamente questa affermazione.

In questo caso esiste un chiaro divario di percezione: Le aziende in Svizzera spesso partono dal presupposto che i dipendenti più anziani non vogliano più lavorare. I sondaggi condotti tra i dipendenti dimostrano invece il contrario. Molti ultra cinquantacinquenni sarebbero disposti a rimanere al lavoro più a lungo, a patto che le condizioni di lavoro e il carico di lavoro siano adeguati.

Tuttavia, se si chiede agli stessi interessati, emerge un quadro completamente diverso, che ricorda uno studio di Motivation Arbeitnehmer. Molti dipendenti anziani sarebbero perfettamente disposti a rimanere al lavoro più a lungo, ma spesso a condizioni adeguate, come un carico di lavoro ridotto del 70%. Tuttavia, non si sentono sufficientemente valorizzati o incoraggiati dai loro datori di lavoro. È evidente che le esigenze di flessibilità e di riconoscimento dei dipendenti non sono sufficientemente riconosciute. 

Il risultato è un circolo vizioso: le aziende non incoraggiano i dipendenti a continuare a lavorare perché ritengono che non ci sia domanda, e i dipendenti non segnalano la loro disponibilità a farlo perché non sono interessati.

A causa della carenza di manodopera qualificata, i lavoratori più anziani vengono assunti solo in misura minima

Sebbene circa la metà delle aziende dichiari di avere difficoltà nel reclutare personale qualificato, la soluzione più ovvia viene sfruttata pochissimo. Solo il 13% delle aziende intervistate promuove attivamente il lavoro oltre l’età pensionabile. Ciò risulta particolarmente paradossale se si considera che il 22% indica esplicitamente l’assunzione di collaboratori più anziani come misura per coprire il fabbisogno di personale qualificato. Qui si nasconde un potenziale considerevole, poiché circa un quinto del potenziale di manodopera inutilizzato in Svizzera si trova nella fascia di età compresa tra i 55 e i 70 anni.

È tempo di ripensare il mercato del lavoro

Lo studio di Swiss Life lo dice chiaramente: alla luce dei cambiamenti demografici e della continua carenza di lavoratori qualificati, il mercato del lavoro svizzero non può più permettersi di fare a meno dell'esperienza, della fedeltà e della competenza della generazione degli over 55. La riluttanza dei lavoratori anziani a cambiare lavoro non è dovuta solo alla mancanza di volontà, ma anche alla mancanza di segnali da parte del mercato del lavoro.

Non bastano le dichiarazioni di intenti. È necessario un profondo ripensamento della cultura aziendale. Le aziende devono superare l'immagine obsoleta dell'età e creare proattivamente una cultura di apprezzamento per tutte le generazioni. Questo include modelli di lavoro flessibili, formazione continua mirata e assunzioni che considerino l'esperienza come un bene prezioso piuttosto che come un fattore di costo. Questo è l'unico modo per realizzare il potenziale non sfruttato e combattere efficacemente la carenza di lavoratori qualificati.