Responsabiliser les collaborateurs & permettre la performance

L'empowerment est plus qu'un simple "buzzword" - c'est un facteur décisif pour le succès de l'entreprise. Il favorise l'action autonome et la pensée innovante chez les collaborateurs. Mais comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre l'empowerment de manière efficace et éviter les erreurs typiques ? La clé réside dans une approche globale qui tient compte à la fois des conditions structurelles et des besoins psychologiques des collaborateurs. Ce n'est qu'ainsi que l'empowerment peut être réellement efficace et conduire à un personnel motivé, productif et engagé.

Pour s'assurer que l'empowerment est effectivement ancré dans l'entreprise et qu'il produit les résultats escomptés, il est important de vérifier régulièrement le niveau actuel d'empowerment. Une méthode efficace pour ce faire est de réaliser des enquêtes auprès des collaborateurs qui visent spécifiquement le niveau d'empowerment. Des instruments de mesure gradués permettent d'évaluer et d'augmenter l'empowerment structurel et psychologique des collaborateurs.

L'une des échelles les plus connues pour l'empowerment structurel est le Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II (CWEQ-II ; Kanter, 1977 ; Laschinger, 1996). Cette échelle mesure l'empowerment structurel dans les environnements de travail à l'aide des dimensions suivantes :

1. Accès aux opportunités ; exemple d'item : "J'ai de nombreuses opportunités d'apprendre de nouvelles compétences et de me développer".
2. Accès à l'information ; exemple d'item : "Je reçois toutes les informations nécessaires pour faire mon travail efficacement".
3. Accès au soutien ; exemple d'item : "Je reçois le soutien dont j'ai besoin pour bien faire mon travail".
4. Accès aux ressources ; exemple d'item : "J'ai accès aux ressources dont j'ai besoin pour mon travail".

Outre l'empowerment structurel, vous devriez idéalement mesurer l'empowerment psychologique des collaborateurs dans la même enquête. Les 12 questions de Spreitzer (1995) constituent un instrument de mesure éprouvé. Il reflète les dimensions de l'empowerment psychologique mentionnées ci-dessus : compétence, importance, autodétermination et influence. Voici quelques exemples d'items :

1. Compétence ; exemple d'item : "Je maîtrise les compétences nécessaires à mon métier".
2. Signification ; exemple d'item : "Mon travail a une signification personnelle pour moi".
3. Autodétermination ; exemple d'item : "J'ai une grande liberté de décision dans mon travail".
4. Influence ; exemple d'item : "J'ai une influence considérable sur les décisions prises dans mon domaine d'activité".

Éviter les principaux écueils

1. Assimiler l'empowerment à la liberté de choix
   Familiarisez-vous donc avec les quatre dimensions de l'empowerment structurel et vérifiez dans quelle mesure ces dimensions sont déjà présentes dans votre entreprise. Vous pouvez évaluer leur présence à l'aide d'un questionnaire structuré qui aborde aussi bien les questions relatives à l'empowerment structurel que celles relatives à l'empowerment psychologique. L'empowerment ne fonctionne que si les quatre dimensions sont mises en œuvre dans l'entreprise.
2. Sous-estimer la résistance au changement
   Le changement échoue à cause de la résistance des collaborateurs. De nombreux collaborateurs ne sont pas prêts à prendre des responsabilités, car ils ont développé au fil des ans une attitude consumériste vis-à-vis du travail. Encouragez une culture de l'engagement actif et soutenez intensivement vos collaborateurs pendant la transition.
3. Négliger le middle management et les cadres.
   Soyez conscient que la résistance peut venir des cadres qui se sentent menacés par la perte de contrôle. Cette résistance se manifeste souvent sous la forme d'un micromanagement, d'une rétention d'informations ou d'une passivité face aux initiatives de changement. Préparez vos cadres à leur nouveau rôle d'habilitation et de mentorat par des formations et des coachings ciblés. Montrez-leur les avantages à long terme de l'empowerment afin d'obtenir leur soutien.
4. Ne pas communiquer sa vision et ses valeurs
   Formulez une vision d'entreprise claire et inspirante ainsi que des valeurs sans équivoque. Une vision claire décrit ce vers quoi l'entreprise tend pour les cinq à dix prochaines années et doit être ambitieuse, mais réalisable. Des valeurs claires définissent les convictions et les principes fondamentaux qui guident les actions de l'entreprise. Faites connaître cette vision et ces valeurs en les communiquant régulièrement lors de réunions, dans des bulletins d'information et sur l'intranet. Organisez des ateliers et des événements afin d'impliquer activement les collaborateurs et de vous assurer qu'ils comprennent et vivent la vision et les valeurs.
5. Ne pas tenir compte des besoins des collaborateurs
   L'empowerment n'est pas toujours synonyme de New Work. Le New Work place les personnes et leurs besoins au centre de l'activité économique. Si les collaborateurs ne veulent pas être autonomisés, l'empowerment peut même être en contradiction avec la mentalité du New Work. Le New Work signifie que les besoins des collaborateurs sont prioritaires. L'empowerment ne fait partie du New Work que si les collaborateurs le veulent vraiment et en ressentent le besoin.