Responsabilizzare i dipendenti e favorire le prestazioni

L'empowerment è più di una parola d'ordine: è un fattore decisivo per il successo di un'azienda. Promuove un comportamento autonomo e un pensiero innovativo tra i dipendenti. Ma come possono le aziende implementare l'empowerment in modo efficace ed evitare gli errori tipici? La chiave sta in un approccio olistico che tenga conto sia delle condizioni strutturali sia delle esigenze psicologiche dei dipendenti. Solo così l'empowerment può funzionare davvero e portare a una forza lavoro motivata, produttiva e impegnata.

Per garantire che l'empowerment sia effettivamente radicato nell'azienda e raggiunga i risultati desiderati, è importante verificare regolarmente lo stato attuale dell'empowerment. Un metodo efficace a tal fine è quello di condurre indagini sui dipendenti che mirino specificamente al livello di empowerment. Gli strumenti di misurazione a scala possono essere utilizzati per registrare e aumentare l'empowerment strutturale e psicologico dei dipendenti.

Una delle scale più note per l'empowerment strutturale è il Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II (CWEQ-II; Kanter, 1977; Laschinger, 1996). Questa scala misura l'empowerment strutturale negli ambienti di lavoro utilizzando le seguenti dimensioni:

1. Accesso alle opportunità; esempio: "Ho molte opportunità di apprendere nuove competenze e di svilupparmi ulteriormente".
2. Accesso alle informazioni; esempio di item: "Ricevo tutte le informazioni di cui ho bisogno per svolgere efficacemente il mio lavoro".
3. Accesso al supporto; esempio di item: "Ricevo il supporto necessario per svolgere bene il mio lavoro".
4. Accesso alle risorse; esempio di item: "Ho accesso alle risorse necessarie per il mio lavoro".

Oltre all'empowerment strutturale, l'ideale sarebbe misurare anche l'empowerment psicologico dei dipendenti nella stessa indagine. Le 12 domande di Spreitzer (1995) sono uno strumento di misurazione collaudato. Esse riflettono le dimensioni dell'empowerment psicologico sopra menzionate: competenza, significato, autodeterminazione e influenza. Gli item esemplificativi sono:

1. Competenza; esempio di item: "Ho acquisito le competenze richieste per il mio lavoro".
2. Significatività; esempio: "Il mio lavoro ha un'importanza personale per me".
3. Autodeterminazione; esempio: "Ho molta libertà di scelta nel mio lavoro".
4. Influenza; esempio di item: "Ho una notevole influenza sulle decisioni nel mio settore di lavoro".

Evitare gli ostacoli più importanti

1. Equiparare l'empowerment alla libertà di scelta
   Pertanto, è necessario familiarizzare con le quattro dimensioni dell'empowerment strutturale e verificare in che misura queste dimensioni sono già presenti nella vostra azienda. Per determinare il grado di presenza di queste dimensioni si può utilizzare un questionario strutturato, che comprende domande sia sull'empowerment strutturale che sull'empowerment psicologico. L'empowerment funziona solo se tutte e quattro le dimensioni sono implementate nell'azienda.
2. Sottovalutare la resistenza al cambiamento
   Il cambiamento fallisce a causa della resistenza dei dipendenti. Molti dipendenti non sono pronti ad assumersi le proprie responsabilità perché hanno sviluppato un atteggiamento consumistico nei confronti del lavoro nel corso degli anni. Promuovete una cultura di coinvolgimento attivo e fornite ai vostri dipendenti un supporto intensivo durante la transizione.
3. Trascurare il middle management e i dirigenti
   Siate consapevoli che potrebbero esserci resistenze da parte dei manager che si sentono minacciati dalla perdita di controllo. Questa resistenza si manifesta spesso sotto forma di micromanagement, rifiuto di informazioni o passività nei confronti delle iniziative di cambiamento. Preparate i vostri manager al loro nuovo ruolo di facilitatori e mentori attraverso una formazione e un coaching mirati. Mostrate loro i vantaggi a lungo termine dell'empowerment per ottenere il loro sostegno.
4. Non comunicare visione e valori
   Formulate una visione aziendale chiara e stimolante e valori inequivocabili. Una visione chiara descrive la direzione dell'azienda nei prossimi cinque-dieci anni e deve essere ambiziosa ma realizzabile. Valori chiari definiscono le convinzioni e i principi fondamentali che guidano le azioni dell'azienda. Pubblicizzate la visione e i valori attraverso una comunicazione regolare nelle riunioni, nelle newsletter e sull'intranet. Organizzate workshop ed eventi per coinvolgere attivamente i dipendenti e assicurarvi che comprendano e vivano la visione e i valori.
5. Disattendere le esigenze dei dipendenti
   L'empowerment non è sempre sinonimo di Nuovo Lavoro. Il Nuovo Lavoro pone le persone e i loro bisogni al centro dell'attività economica. Se i dipendenti non vogliono essere responsabilizzati, l'empowerment può persino contraddire la mentalità del New Work. Il Nuovo Lavoro significa che le esigenze dei dipendenti vengono prima di tutto. L'empowerment fa parte del Nuovo Lavoro solo se i dipendenti lo vogliono davvero e ne hanno bisogno.