Donner du pouvoir aux collaborateurs : oui, mais correctement !

Dans le contexte de l'entreprise, l'empowerment désigne un processus par lequel les collaborateurs sont habilités à organiser leur travail de manière autonome, à prendre des décisions et à assumer des responsabilités. L'approche de l'empowerment vise à accroître la motivation et la satisfaction des collaborateurs, à développer leurs compétences et, en fin de compte, à favoriser la croissance et le succès de l'entreprise.

Les changements sociétaux, politiques et sociaux des cinq dernières décennies ont également modifié les exigences des collaborateurs vis-à-vis de leur travail et de leurs employeurs. Des défis se posent notamment lorsque différentes générations collaborent au sein d'équipes. Cette réalité peut poser aux cadres la question de savoir comment faire évoluer le mode de collaboration et leur style de management pour répondre à ces exigences changeantes et parfois divergentes de la part de leurs collaborateurs. Une solution possible est l'empowerment ciblé et systématique des collaborateurs, qui est approfondi dans cet article.

L'empowerment est une composante du leadership moderne

S'il y a cinq décennies, le leadership consistait encore à "imposer la volonté d'autrui" (Seidel, 1978), nous avons aujourd'hui affaire à un concept de leadership plus global : Outre la "direction du haut vers le bas" classique, la direction signifie également "gestion de soi" (direction de soi-même, par exemple par l'autoréflexion), "gestion des pairs" (la direction entre collègues de travail, par exemple par le feedback vertical) ainsi que "gestion du chef" (direction du bas vers le haut) (Gölzner, 2007). Ainsi, le leadership ne consiste plus principalement à exercer une influence. L'accent est plutôt mis sur les actions et les comportements de tous les collaborateurs et supérieurs hiérarchiques, afin qu'ils puissent développer leur potentiel et être plus performants. La performance a trois composantes : La performance (pouvoir), la volonté de performance (vouloir) et la possibilité de performance (pouvoir) (Gölzner, 2007). L'empowerment concerne cette dernière : il vise à améliorer la capacité de performance. la possibilité de performance L'empowerment vise à encourager les collaborateurs et à éliminer les obstacles qui empêchent le développement de leur potentiel.

Les effets positifs de l'empowerment des collaborateurs

La mise en œuvre d'une approche globale de l'autonomisation des collaborateurs a des effets positifs sur les collaborateurs et la réussite de l'entreprise. Lorsque les collaborateurs sont habilités à prendre des décisions de manière autonome et à assumer des responsabilités, ils se sentent valorisés et plus impliqués dans leur travail (Schermuly, 2016). Parallèlement, une plus grande responsabilisation renforce la confiance en soi et la motivation au travail des collaborateurs, car ils ont le sentiment d'avoir une influence sur leurs propres conditions de travail (Spreitzer, 1995). Les collaborateurs autonomes peuvent développer leur potentiel et mettre en œuvre plus facilement de nouvelles idées, ce qui favorise la réactivité des entreprises - avec des effets positifs sur leur compétitivité (Conger et Kanungo, 1988). En raison du potentiel élevé de l'empowerment des collaborateurs pour l'innovation et la motivation des collaborateurs, beaucoup de choses ont déjà été écrites sur l'empowerment dans la littérature pratique. Souvent, l'empowerment des collaborateurs est simplifié à l'extrême et assimilé à une autonomie accrue ou à un espace de liberté pour les collaborateurs. Cette vision est toutefois trop limitée et ne permet pas d'exploiter pleinement le potentiel du concept. 

Empowerment structurel

Le concept d'empowerment est issu de la psychologie sociale et se réfère à la création et à l'aménagement globaux de structures et de processus organisationnels afin de permettre aux collaborateurs d'assumer davantage de responsabilités, d'exercer une influence et d'acquérir des compétences dans leur environnement de travail (Thomas et Velthouse, 1990). L'empowerment comprend quatre dimensions :

1. Accès à l'information se réfère à l'accès des collaborateurs aux informations pertinentes afin qu'ils puissent accomplir leurs tâches efficacement. Les entreprises peuvent par exemple favoriser leur communication et la transparence de l'information en mettant en place un système de communication interne (par exemple, des portails intranet, des bulletins d'information réguliers ou des réunions d'équipe) qui facilite l'accès des collaborateurs aux informations et aux ressources importantes.
2. Liberté de décisionLes collaborateurs peuvent prendre des décisions dans un cadre défini et influencer ainsi leur situation de travail. Par exemple, une entreprise peut mettre en place une structure décisionnelle décentralisée dans laquelle les collaborateurs peuvent prendre des décisions de manière autonome dans des limites clairement définies. Les collaborateurs sont ainsi en mesure de diriger certains projets sous leur propre responsabilité ou de prendre certaines décisions budgétaires. L'empowerment ne signifie donc pas une liberté de décision "sans limites", mais plutôt une liberté de décision avec des garde-fous clairement définis.
3. RessourcesLes ressources nécessaires (par ex. technologiques, temporelles ou de feedback) sont mises à la disposition des collaborateurs pour leur permettre d'accomplir leurs tâches avec succès. Par exemple, une entreprise peut proposer des programmes de formation, de mentorat et de perfectionnement afin de développer et de renforcer les compétences de ses collaborateurs.
4. Incitations comprennent des récompenses financières telles que des bonus ou des primes de performance, ainsi que des incitations non monétaires telles que la reconnaissance, les promotions ou les opportunités de développement. Un exemple est le système de récompense basé sur la performance, dans lequel les employés sont récompensés financièrement en fonction de leurs performances et de la réalisation des objectifs de l'équipe.

En tenant compte de ces quatre dimensions de l'empowerment structurel, les entreprises peuvent créer un environnement empowerment qui permet aux collaborateurs de développer leurs capacités et leur potentiel et d'avoir une influence positive sur leur travail et sur l'entreprise dans son ensemble. Dans le cadre de la direction, l'empowerment signifie donc que même l'influence des cadres sur leurs collaborateurs peut diminuer. En gros, l'empowerment consiste à supprimer les facteurs qui réduisent l'épanouissement personnel des collaborateurs. 

De l'empowerment structurel à l'empowerment psychologique

L'une des faiblesses de l'empowerment structurel réside dans le fait qu'il ne tient pas suffisamment compte de la perception individuelle des collaborateurs : Ce n'est pas parce qu'une entreprise met à disposition plus de ressources et de possibilités que les collaborateurs se sentent automatiquement plus autonomes. se sentent concernés. C'est pourquoi, en gestion d'entreprise, nous faisons la distinction entre l'empowerment structurel (c'est-à-dire ce que les entreprises peuvent faire) et l'empowerment psychologique (c'est-à-dire ce que les collaborateurs ressentent réellement).

Selon la chercheuse américaine en organisation Spreitzer, l'empowerment psychologique se réfère à la manière dont les collaborateurs vivent subjectivement les mesures d'empowerment de leur environnement de travail (Spreitzer, 1995). L'empowerment psychologique comprend quatre dimensions : Le sens, la compétence, l'influence et l'autodétermination. 

1. Donner du sens signifie que les collaborateurs considèrent leur travail comme utile et significatif. L'objectif est d'établir un lien entre les tâches individuelles des collaborateurs et la mission et la vision générales de l'entreprise. Les entreprises devraient présenter clairement leurs objectifs d'entreprise à leurs collaborateurs et communiquer la manière dont le travail des collaborateurs contribue aux objectifs de l'entreprise et aux objectifs de la société dans son ensemble.
2. Compétence signifie que les collaborateurs ont confiance en leurs capacités et en leurs connaissances pour mener à bien leurs tâches. L'objectif est de donner aux collaborateurs la possibilité de développer leurs aptitudes et leurs compétences. Les entreprises peuvent par exemple proposer des programmes de formation et de développement afin que les collaborateurs puissent acquérir de nouvelles compétences et approfondir leurs connaissances.
3. Prise d'influence signifie que les collaborateurs peuvent influencer les décisions et les processus qui concernent leur travail. Demander un feedback aux collaborateurs et prendre en compte leurs besoins et leurs idées dans le processus de prise de décision augmente le sentiment d'influence des collaborateurs. Les exemples incluent des sondages auprès des collaborateurs et des entretiens de feedback réguliers. Il est important que le feed-back soit bidirectionnel : non seulement le supérieur hiérarchique donne un feed-back au collaborateur, mais le collaborateur peut également soumettre un feed-back et de nouvelles idées à son supérieur hiérarchique.
4. Autodétermination signifie une marge de décision. Les collaborateurs devraient avoir la liberté d'organiser leur travail de manière autonome et de prendre des décisions dans des limites clairement définies. Les exemples incluent des horaires de travail flexibles ainsi que la possibilité de gérer des projets de manière autonome.

Pour identifier le niveau d'empowerment et les domaines d'action, les entreprises peuvent utiliser des questionnaires standardisés sur l'empowerment structurel et psychologique. Ceux-ci peuvent être intégrés dans des enquêtes internes auprès des collaborateurs. Etant donné que l'empowerment des collaborateurs est efficace dans sa globalité avec quatre dimensions à chaque fois, toutes les dimensions devraient être mesurées à chaque fois. Spreitzer, par exemple, met à disposition 12 questions pour mesurer l'empowerment psychologique.

Conclusion : 

Le terme "empowerment" est aujourd'hui utilisé de manière inflationniste dans les entreprises. Alors que l'empowerment est souvent assimilé à une autonomie accrue, le concept est bien plus complexe d'un point de vue scientifique. En psychologie organisationnelle et en gestion d'entreprise, on distingue l'approche structurelle et l'approche psychologique de l'empowerment. L'empowerment structurel englobe toutes les mesures "visibles" prises par l'entreprise pour donner du pouvoir à ses collaborateurs. L'empowerment psychologique s'intéresse à la manière dont les collaborateurs perçoivent ces mesures et s'ils se sentent réellement empowerés. Alors que les mesures structurelles d'empowerment sont entre les mains de l'entreprise et de ses cadres, le niveau d'empowerment psychologique indique le vécu effectif des collaborateurs. Les deux concepts sont donc étroitement liés et doivent être considérés dans leur ensemble. Pour que les mesures d'empowerment soient efficaces et produisent des effets positifs sur les collaborateurs et l'entreprise, il est essentiel que les quatre dimensions de l'empowerment structurel et de l'empowerment psychologique soient remplies.

Sources : 

Gölzner, Herbert, ed. Erfolg trotz Führung : das systemisch-integrative Führungsmodell : ein Ansatz zur Erhöhung der Arbeitsleistung in Unternehmen. Wiesbaden, Allemagne : DUV, 2006.

Spreitzer, Gretchen M. "Psychological empowerment in the workplace : Dimensions, measurement, and validation". Academy of management Journal 38.5 (1995) : 1442-1465.

Thomas, Kenneth W., et Betty A. Velthouse. "Cognitive elements of empowerment : An "interpretive" model of intrinsic task motivation". Academy of management review 15.4 (1990) : 666-681.

Schermuly, Carsten C. "Empowerment : renforcer et développer les collaborateurs". Handbuch Mitarbeiterführung : Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte (2016) : 15-26.

Seidel, Eberhard. "Les formes de gestion en entreprise. Histoire, concept, hypothèses". Recherche. Stuttgart (1978) : 50.