Impegno dei collaboratori: questionario Gallup Q12 e idoneità in Svizzera

Uno degli strumenti di misurazione più noti e diffusi per valutare il coinvolgimento dei dipendenti è il questionario Q12 dell'istituto americano di ricerche di mercato Gallup.

Il rapporto Gallup «State of the Global Workplace 2023» fornisce dati che fanno riflettere: solo l'11% dei lavoratori svizzeri mostra un forte legame emotivo con il proprio datore di lavoro. Una grande maggioranza – il 79% – svolge il proprio lavoro secondo le regole, mentre il 10% ha già dato le dimissioni interiormente.

Ma quanto è effettivamente adatto il Gallup Q12 per misurare il coinvolgimento dei dipendenti in Svizzera? In questo articolo esaminiamo il modello Gallup Q12 e le sue basi scientifiche, lo confrontiamo con altri approcci e ne analizziamo la rilevanza per i datori di lavoro in Svizzera. In questo modo vogliamo mostrare come le aziende possono misurare e aumentare efficacemente il coinvolgimento dei dipendenti.

Impegno dei collaboratori: definizione secondo Gallup

Gallup intende quindi l'impegno dei dipendenti come una condizione in cui i collaboratori non solo svolgono il proprio lavoro, ma si sentono anche interiormente legati ad esso, assumono responsabilità e desiderano partecipare attivamente.

L'impegno non è una caratteristica stabile della personalità dei singoli individui, ma il risultato di un ambiente di lavoro modellabile. È fondamentale che i dipendenti trovino le condizioni necessarie per mettere in pratica i propri punti di forza, ottenere riconoscimento, trovare un senso nel proprio lavoro e continuare a crescere professionalmente. Sono proprio queste condizioni ad essere al centro dell'indice di impegno dei dipendenti Q12 di Gallup.

Contesto scientifico dell'indice di coinvolgimento Q12

La definizione di impegno dei dipendenti si ricollega alla ricerca scientifica sull'impegno. Una delle principali visioni teoriche è stata formulata dallo psicologo organizzativo William Kahn, che già nel 1990 definiva l'impegno come "l'investimento di sé nel proprio ruolo lavorativo". Kahn descrive l'impegno come l'attivazione simultanea di diversi livelli dell'esperienza lavorativa e distingue tre dimensioni:

• Impegno cognitivo: concentrazione mentale e attenzione sul lavoro
• Impegno emotivo: il legame emotivo con il lavoro e l'azienda
• Impegno fisico: l'uso di energia per svolgere i compiti lavorativi

L'impegno dei collaboratori non descrive quindi uno stato puramente emotivo o motivazionale, ma un «coinvolgimento» olistico nel proprio lavoro. Il questionario Gallup sull'impegno dei collaboratori Q12 riprende questa concezione. Non misura direttamente il sentimento soggettivo di impegno, ma rileva le condizioni di lavoro in cui può svilupparsi l'impegno cognitivo, emotivo e fisico.

Svantaggi del questionario Gallup Q12

Notevole semplificazione dell'impegno dei dipendenti

I critici obiettano che la semplicità dell'indice di coinvolgimento Gallup Q12 sia al tempo stesso il suo principale punto debole. Essi sostengono che il Gallup Q12 riduca notevolmente la complessità del coinvolgimento dei dipendenti e rifletta solo in misura limitata le complesse interrelazioni psicologiche, organizzative e culturali.

Inoltre, nella letteratura scientifica si discute se l'indice di coinvolgimento Gallup Q12 misuri effettivamente il coinvolgimento dei dipendenti in senso stretto o piuttosto rifletta la soddisfazione sul lavoro e le condizioni di lavoro positive. Il coinvolgimento dei dipendenti è inteso come uno stato attivo, energico ed emotivamente coinvolgente, mentre la soddisfazione dei dipendenti descrive piuttosto un atteggiamento valutativo e relativamente passivo. Questa distinzione concettuale tra impegno dei dipendenti e soddisfazione è significativa, in particolare per la ricerca e le deduzioni strategiche. I critici vedono qui il rischio che valori Gallup Q12 elevati indichino che i dipendenti trovano piacevole il loro lavoro, senza essere necessariamente più impegnati, intraprendenti o coinvolti intrinsecamente rispetto alla media.

Poco adatto alla Svizzera

I bisogni umani fondamentali di apprezzamento, crescita e appartenenza sono universali. Ma il Gallup Q12 è in grado di misurare l'impegno anche in Svizzera? Particolarmente controversa è la domanda sul «migliore amico sul lavoro» (Q10). Mentre Gallup interpreta questa domanda come indicatore di fiducia, legame sociale e sostegno informale, in molti contesti culturali, in particolare in Svizzera, essa suscita irritazione. Il concetto di «migliore amico» è spesso percepito in Svizzera come troppo privato, emotivo o anche normativo. Le culture lavorative svizzere sono tradizionalmente caratterizzate da una maggiore distanza professionale, riservatezza e una chiara separazione tra vita professionale e privata. La stretta collaborazione tra colleghi o l'affidabilità reciproca sono certamente apprezzate, ma non necessariamente intese o definite come amicizia. Di conseguenza, c'è il rischio che la domanda misuri meno l'effettivo grado di sostegno sociale e rifletta piuttosto gli stili di comunicazione culturali o le interpretazioni individuali della vicinanza.

Troppa attenzione al dirigente

Un altro punto critico riguarda la forte attenzione dell'indice di impegno Q12 sul ruolo del diretto superiore. La leadership è importante, ma non è l'unica leva! È empiricamente provato che i superiori hanno un'influenza significativa sull'esperienza lavorativa. Tuttavia, i critici lamentano che le condizioni quadro organizzative, quali strutture, processi, carico di lavoro, sistemi retributivi o cultura aziendale, non vengono prese sufficientemente in considerazione. Fattori che esulano dalla sfera di influenza diretta dei singoli dirigenti potrebbero così passare in secondo piano, nonostante siano estremamente rilevanti per l'impegno e il benessere dei collaboratori.

Il coinvolgimento dei dipendenti è un fenomeno complesso. Il Gallup Q12 offre un questionario pragmatico ed efficace per misurarlo e migliorarlo. Concentrandosi su elementi fondamentali e gestibili dell'ambiente di lavoro, fornisce ai dirigenti uno strumento chiaro per creare una cultura del coinvolgimento.