Fiducia eccessiva sul posto di lavoro

Le nostre indagini sui dipendenti mostrano che oggi i dipendenti tendono a sopravvalutarsi sul posto di lavoro. Questo è in netto contrasto con il passato, dove l'immagine di sé era molto spesso valutata peggio dell'immagine esterna nei feedback dei dirigenti.

Di conseguenza, le seguenti domande vengono regolarmente criticate nei sondaggi tra i dipendenti:

• XY sfrutta le mie capacità e il mio potenziale
• Il mio manager vede il mio potenziale e mi sostiene
• In XY, i posti vacanti vengono assegnati alle persone giuste
• Vedo le opportunità di sviluppo professionale che desidero in XY

Questo non ha necessariamente a che fare con l'organizzazione, ma può essere un'indicazione di sopravvalutazione. Se i manager o i dipendenti si sopravvalutano, questo diventa un problema serio per l'organizzazione. Spesso, infatti, non forniscono le prestazioni richieste, ma creano un'atmosfera negativa all'interno del team.

Un problema per la Generazione Y?

Questo fenomeno si osserva sempre più spesso - ma non solo - tra i giovani manager/dipendenti della Generazione Y. Potete leggere anche il nostro interessante post sul blog "Posto di lavoro multigenerazionale": tensioni e opportunità.

Fiducia eccessiva e prestazioni

Nei loro studi, gli psicologi sociali David Dunning e Justin Kruger hanno scoperto che soprattutto le persone incompetenti spesso sopravvalutano le proprie capacità. Secondo Dunning e Kruger, una scarsa prestazione è più spesso associata a una pronunciata sopravvalutazione delle proprie capacità rispetto a una prestazione migliore.

Il cosiddetto effetto Dunning-Kruger descrive l'incapacità cognitiva di giudicare correttamente se stessi. Dunning è stato anche in grado di dimostrare che più una persona valuta la propria competenza, più forte è questo effetto.

Il ruolo del manager di linea

Le persone che si sopravvalutano non sono in grado di riconoscere le capacità degli altri. Tuttavia, il cambiamento inizia sempre con il riconoscimento di sé. I manager dovrebbero quindi rendere i loro dipendenti consapevoli del loro "errore di valutazione". Naturalmente, questo richiede empatia e sensibilità.

Il feedback della leadership supporta i manager

Diventa particolarmente impegnativo quando un manager tende a sopravvalutare le proprie capacità. Con il feedback sulla leadership a 360 gradi, l'immagine di sé e l'immagine esterna vengono confrontate professionalmente. Ciò consente di riconoscere e affrontare i punti di forza e il potenziale di sviluppo del manager, migliorando in modo significativo la qualità della leadership.

Il giusto mezzo

In linea di principio, molte persone non si valutano correttamente, ma dipende sempre dal grado di deviazione. I problemi possono derivare sia dalla sopravvalutazione che dalla sottovalutazione di se stessi. I dipendenti insicuri possono inconsciamente sabotare la propria carriera. Questo fenomeno è noto anche come sindrome dell'impostore. Il termine "fenomeno dell'impostore" è stato introdotto per la prima volta nel 1978 in un articolo di Pauline R. Clance e Suzanne A. Imes. Descrive la sensazione di essere un impostore che in realtà non è sufficientemente qualificato.

Il "non sono abbastanza bravo" è in netto contrasto con le persone che tendono a sopravvalutarsi e a credere di avere diritto a una posizione molto più alta o di responsabilità. L'ideale sarebbe una via di mezzo: non enfatizzare e sopravvalutare costantemente i propri risultati, ma nemmeno sottovalutarli.