Was Mitarbeitende wirklich wollen

Längst ist der Lohn nicht mehr Hauptkriterium bei der Jobwahl – insbesondere bei der jungen Generation. Worauf es ankommt, weiss Kathrin Neumüller, Expertin für Mitarbeiterbefragungen beim Schweizer Marktforschungsinstitut ValueQuest.

Das Interview führte Dominique Simonnot (Veröffentlichung am Mittwoch, 3. April 2024 in der Aargauer Zeitung, CH Media)

Frau Neumüller, was ist ausschlaggebend, um Mitarbeitende zu motivieren und im Unternehmen zu halten?

Eine Vielzahl von Faktoren kommt da ins Spiel: u.a. die Aufgabenvielfalt, Aufstiegschancen und ein angemessenes Belastungsniveau. Doch wirklich entscheidend für die langfristige Bindung und die Mitarbeitermotivation sind die Qualität der Führung und die Unternehmenskultur, welche kulturelle wie immaterielle Werte berücksichtigt. Die Übereinstimmung persönlicher Werte mit denen des Arbeitgebers, Wertschätzung, offene Kommunikation und Respekt gegenüber den Mitarbeitenden als Menschen wiegen oft schwerer als das Gehalt. Das heisst jedoch nicht, dass das Gehalt unwichtig ist. Es ist vielmehr ein Grundbedürfnis.

Trägt sonst noch was zur Motivation bei?

Die Motivation hängt zudem von einer Vielzahl demographischer Faktoren ab. Beispielsweise dem Dienstalter. In der Regel beginnen Mitarbeitende sehr motiviert in einem neuen Job, weil viele Aufgaben neu sind und weil sie mehr Aufmerksamkeit erfahren. Aber nach etwa zwei Jahren im selben Betrieb nimmt die Motivation tendenziell ab.

Gibt es Unterschiede zwischen den Generationen?

Unsere Mitarbeiterbefragungen zeigen, dass Mitarbeitende unter 30 Jahren tendenziell weniger motiviert sind. Doch diese jüngeren Mitarbeitenden als arbeitsscheu oder gar faul zu bezeichnen, wäre ungerecht. Vielmehr deuten diese Ergebnisse darauf hin, dass eben herkömmliche Anreize wie Lohnsteigerungen oder Karrierechancen, die noch bei den Baby-Boomers wirksam waren, hier ihre Wirkung verfehlen. Jede Generation hat andere Bedürfnisse und Erwartungen. Um diesen gerecht zu werden, sollten wir Führung und Mitarbeitermotivation neu denken.

Gerade Jüngeren ist ihre Gesundheit wichtiger. Wie können Arbeitgeber dazu beitragen?

Es gibt viele Möglichkeiten: Angefangen bei gesunden Mahlzeiten in der Kantine über die Bereitstellung von Stehtischen bis hin zu Sportwettbewerben. Doch Gesundheit umfasst mehr als nur das körperliche Befinden. Das geistige Wohl ist genauso wichtig. Gerade Letzteres hat in jüngster Zeit allerdings gelitten. Immer mehr Arbeitnehmende leiden unter Stress und emotionaler Belastung und bleiben deshalb häufiger der Arbeit fern. Unter den 30-Jährigen ist schon fast jeder zweite einmal wegen emotionaler Belastung ausgefallen – so eine Studie der CSS.

Das ist verheerend. Inwiefern sind hier Resilienz-Workshops und Stress-Coachings die Lösung?

Meines Erachtens lenken Resilienz-Workshops von der eigentlichen Problematik ab und wälzen die Verantwortung auf die Mitarbeitenden ab. Die Verantwortung für stressbedingte Fehlzeiten liegt nicht nur bei den Mitarbeitenden. Oft entsteht Stress am Arbeitsplatz. Unternehmen müssen aktiv werden und für die Überlastung der Mitarbeitenden Verantwortung übernehmen.

Was können Unternehmen tun?

Ein wichtiger Beitrag zur Gesundheitsförderung ist die Schaffung einer gesunden Unternehmenskultur. Wir müssen uns davon lösen, Stress und emotionale Erschöpfung herunterzuspielen oder gar gutzuheissen. In manchen Kreisen hat sich Stress zum Statussymbol entwickelt. Ist eine Person gestresst, so gilt sie als wichtig. In Unternehmen, wo dies der Fall ist, ist es schwierig, gleichzeitig eine gesundheitsfördernde Kultur zu etablieren.

Wie könnte ein gesundheitsfördernder Führungsstil aussehen?

Führungskräfte sollten eine Kultur unterstützen, in der sich Mitarbeitende ermutigt fühlen, frühzeitig zu kommunizieren, wenn sie überfordert sind. So können Ausfälle durch Burnout vermieden werden. Am Ende ist eine Haltung der Wertschätzung und des Wohlwollens das Wichtigste für die Gesundheit der Mitarbeitenden: Es geht darum, Mitarbeitende nicht nur als Arbeitskräfte zu sehen, sondern als Menschen, sie ernst zu nehmen und sie auf Augenhöhe zu behandeln. So einfach diese Prinzipien klingen mögen, so herausfordernd sind sie in der Umsetzung für viele Unternehmen.

Nicht unwichtig ist aber auch die Sinnhaftigkeit in einem Job.

Nicht alle Menschen suchen zwangsläufig einen höheren Sinn in ihrer Arbeit. Viele gehen arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Wenn der Lohn nicht stimmt, ist der Sinn unwichtig. Daneben kreist die Diskussion rund um Sinnhaftigkeit ja oft um hochqualifizierte Bürojobs. An der HSG habe ich mehrere Jahre darüber geforscht, ob und wie z.B. Filialmitarbeitende im Detailhandel Inspiration und Sinnhaftigkeit erleben. Gerade das Einräumen von Regalen oder das Kassieren mag auf den ersten Blick monoton erscheinen – für manche sogar sinnbefreit. Doch das stimmt so nicht.

Warum nicht?

Ich erinnere mich an ein Interview mit einer Kassiererin von Coop, die den Kundenaustausch an der Kasse als inspirierend empfand. Inspiration und Sinnhaftigkeit beginnen bei uns selbst. Jeder nimmt sie anders wahr. Eine unterstützende Führungskraft, der Kontakt zu Kunden und ein empowerndes Arbeitsumfeld, können Inspiration fördern.

Wie wichtig ist Kaffee in einem Unternehmen?

Als begeisterte Kaffeetrinkerin sage ich natürlich: Sehr wichtig. Doch Spass beiseite. Es geht hier nicht um den Kaffee an sich. Es dreht sich vielmehr um das, was er symbolisiert – Wertschätzung und sozialen Austausch. Feste Kaffeepausen bieten einen wichtigen Rahmen für den persönlichen Austausch mit den Arbeitskollegen und stärken so den Teamgeist. Ich würde sogar so weit gehen, zu raten, dass Kaffee als Zeichen der Wertschätzung des Arbeitgebers gratis sein sollte – eine scheinbar kleine, aber bedeutsame Geste.

Kann man die 4-Tage Woche einführen, ohne dass der Mitarbeitende erst recht unter Druck gerät?

4-Tage-Woche ist nicht gleich 4-Tage-Woche. Im Kern gibt es zwei Ansätze: Zum einen die Reduktion der Arbeitswoche von fünf auf vier Tage, ohne die Gesamtstunden zu verringern. Das führt unweigerlich zu längeren Arbeitstagen. Zum anderen die eigentliche Reduktion der Gesamtarbeitszeit, bei der die Mitarbeitenden effektiv nur vier Tage arbeiten, ohne eine Kompensation des „verlorenen“ Tages. Bei letzterem Ansatz würde sich die Wochenarbeitszeit beispielsweise von 40 auf 32 Stunden reduzieren – jedoch mit gleichbleibendem Lohn.

Teilen Sie die Bedenken der Arbeitgeber, dass das Unternehmensergebnis unter der 4-Tage-Woche leiden könnte?

Diese Bedenken sind nachvollziehbar. Aber Pilotprojekte auf Island zeigen ein anderes Bild: Eine verkürzte Arbeitszeit muss nicht zwangsläufig zu weniger Mitarbeiterproduktivität oder Leistung führen. Im Gegenteil, die 4-Tage-Woche nach dem zweitgenannten Ansatz erfordert eine Anpassung der Arbeitsabläufe, beispielsweise durch kürzere und zielgerichtetere Meetings, eine Reduktion von Leerlaufzeiten und einen effizienteren E-Mail-Verkehr. Das Parkinsonsche Gesetz liefert hierfür eine Erklärung: Aufgaben brauchen so viel Zeit, wie wir ihnen geben. Setzen wir ein Meeting für eine Stunde an, so wird es auch eine Stunde brauchen.

Was braucht es für Rahmenbedingungen?

Vor allem kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) sollten darauf achten, dass die strategische Planung nicht unter der reduzierten Arbeitszeit leidet. Oft sind gerade hier die Geschäftsführung und leitende Angestellte stark in das operative Geschäft eingebunden, wodurch strategische Entscheidungen, die nicht den gleichen Grad an Dringlichkeit wie das Tagesgeschäft aufweisen, vernachlässigt werden könnten. Auch liegt die Herausforderung darin, nicht nur die Arbeitszeit zu reduzieren, sondern auch einen Kulturwandel in der Arbeitsgestaltung zu vollziehen. Durch eine Straffung der Abläufe, wie beispielsweise effizientere Meetings, eine gezielte E-Mail-Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeitenden in Prozessverbesserungen, kann die Arbeitszeit effizienter genutzt werden.