Es zeigt sich in unseren Mitarbeiterbefragungen, dass sich Mitarbeiter heutzutage am Arbeitsplatz eher überschätzen. Ganz im Gegensatz zu früher, wo in Führungsfeedbacks das Eigenbild sehr oft schlechter eingeschätzt wurde als das Fremdbild.
Das hat dazu geführt, dass in Mitarbeiterbefragungen die folgenden Fragen regelmässig kritisch beurteilt werden:
- XY nutzt meine Fähigkeiten und mein Potenzial
- Meine Führungskraft sieht mein Potenzial und fördert mich
- Bei XY werden die freien Stellen an die richtigen Personen gegeben
- Ich sehe bei XY die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, die ich mir wünsche
Dies hat nicht unbedingt etwas mit der Organisation zu tun, sondern kann ein Indiz für Selbstüberschätzung sein. Überschätzen sich Vorgesetzte oder Mitarbeitende, wird dies zu einem ernsthaften Problem für das Unternehmen. Denn häufig bringen sie zwar nicht die geforderte Leistung, sorgen aber für schlechte Stimmung im Team.
Ein Thema der Generation Y?
Dies wird vermehrt – aber nicht nur – bei jungen Führungskräften/Mitarbeitenden aus der Generation Y beobachtet. Lesen Sie dazu auch unseren spannenden Blogbeitrag „Multi-Generational Workplace“: Spannungen und Chancen.
Selbstüberschätzung und Leistung
Die Sozialpsychologen David Dunning und Justin Kruger haben in ihren Studien festgestellt, dass insbesondere inkompetente Menschen ihre eigenen Fähigkeiten oft überschätzen. Laut Dunning und Kruger gehen schwache Leistungen häufiger mit einer ausgeprägten Selbstüberschätzung einher als dies bei besseren Leistungen der Fall ist.
Der sogenannte Dunning-Kruger-Effekt bezeichnet die kognitive Unfähigkeit, sich selbst richtig zu beurteilen. Dunning konnte zudem aufzeigen, dass dieser Effekt umso stärker wirkt, je höher eine Person ihre eigene Kompetenz einschätzt.
Die Rolle der Vorgesetzten
Menschen, die sich selbst überschätzen, können die Fähigkeiten anderer Personen weder erkennen noch anerkennen. Veränderung beginnt jedoch immer mit Selbsterkenntnis. Deshalb sollten Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden auf die „Fehleinschätzung“ aufmerksam machen. Dies setzt selbstverständlich Empathie und Fingerspitzengefühl voraus.
Ein Führungsfeedback unterstützt Führungskräfte
Besonders anspruchsvoll wird es, wenn eine Führungskraft zu Selbstüberschätzung neigt. Mit einem 360 Grad Führungsfeedback wird das Eigen- und Fremdbild professionell abgeglichen. So können die Stärken und Entwicklungspotenziale der Führungskraft erkannt und angegangen werden, was die Führungsqualität erheblich steigert.
Der goldene Mittelweg
Grundsätzlich schätzen sich viele Menschen nicht ganz richtig ein, es kommt jedoch immer auf den Grad der Abweichung an. Probleme können sowohl bei Selbstüberschätzung als auch -unterschätzung entstehen. Unsichere Mitarbeitende sabotieren unter Umständen unbewusst ihre eigene Karriere. Man spricht in diesem Fall auch vom Impostor-Syndrom. Der Begriff „Hochstapler-Syndrom“ (original: impostor phenomenon) wurde erstmals 1978 in einem Artikel von Pauline R. Clance und Suzanne A. Imes eingeführt. Es beschreibt das Gefühl, ein/e Hochstapler/in zu sein, die/der eigentlich nicht genügend qualifiziert ist.
„Ich bin nicht gut genug“ steht hier im genauen Gegensatz zu den Personen, die zur Selbstüberschätzung neigen und glauben, ihnen stehe eigentlich eine noch viel höhere oder verantwortungsvollere Position zu. Optimal wäre ein Mittelweg: Die eigenen Leistungen nicht ständig herausstellen und überbewerten, sie jedoch auch nicht unterschätzen.
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