Guten Tag, Frau de Capitani, wir freuen uns sehr, dass Sie uns Rede und Antwort stehen, was Ihre Erfahrungen mit den von ValueQuest durchgeführten Mitarbeiterbefragungen für die Profond Vorsorgeeinrichtung betrifft.
Warum haben Sie sich ursprünglich entschieden, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen?
- Ausschlaggebend war die Standortzusammenlegung von Profond in der Deutschschweiz sowie der damit verbundene Umzug der Büros nach Zürich. Gleichzeitig hatte das Unternehmen seit einer Fusion mit dem Thema «gemeinsame Kultur» zu kämpfen.
Wann war das?
- Der Entscheid wurde von der Geschäftsleitung Anfang 2016 getroffen.
Wie sind Sie damals auf ValueQuest GmbH aufmerksam geworden?
- Es wurden verschiedene Anbieter geprüft. Da eine gute Zusammenarbeit zwischen Profond und ValueQuest bereits im Bereich Kundenzufriedenheit bestand und die Systematik, die Fragen und die Art der Auswertungen unseren Anforderungen entsprachen, war der Entscheid rasch klar.
Was waren Ihre Erfahrungen anlässlich der ersten Befragung? Konnten Sie das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern?
- Die erste Befragung wurde von Profond intern bewusst als Nullmessung betrachtet, um einen Basiswert für die Folgejahre zu haben. Dennoch wurden bereits nach der ersten Umfrage Massnahmen aufgrund der Rückmeldungen definiert und Workshops in den einzelnen Bereichen durchgeführt.
In welcher Frequenz führen Sie die Mitarbeiterbefragungen seither durch? Und was spricht in Ihren Augen für diese Frequenz?
- Seit 2016 wird die Umfrage jährlich durchgeführt. Da Profond seit diesem Zeitpunkt auch noch Wechsel in den verschiedenen Gremien zu «meistern» hatte und deshalb der Kulturwandel immer wieder Thema war; aber auch weil die angestrebte Digitale Transformation von Profond die letzten Jahre intensiv begleitete, entschloss sich die Geschäftsleitung, die Jahres-Periodizität beizubehalten. Die regelmässige Pulsmessung unterstützte den Change Prozess insofern, als dass rasch und gezielt Themen bearbeitet werden konnten, bei denen der Schuh noch drückte.
Wie ging der Prozess weiter und was hat ihn in Ihren Augen erfolgreich gemacht? Welches waren die wichtigsten Learnings?
- Wir haben die Resultate genutzt, um sowohl im Team als auch in ganzen Bereichen oder gar Profond übergreifend (z.B. gezielte Führungsausbildungen) Dinge anzupacken. Hierbei konnten wir das Motto «weniger ist oftmals mehr» als durchaus sinnvoll erfahren. Denn unsere Euphorie, die Schwachstellen erkannt zu haben und nach der ersten Umfrage und in allen Bereichen gleichzeitig etwas verbessern zu wollen, wurde rasch gebremst. Das war schlichtweg unrealistisch neben dem normalen Arbeitsalltag. Durch Miteinbezug aller Mitarbeitenden in die Ausarbeitung und Umsetzung von Verbesserungen gelang es, Dinge allgemeinverträglich und breit abgestützt umzusetzen.
Welche Instrumente und Tools sind hilfreich für Sie?
- Die detaillierten Auswertungen mit den Empfehlungen sind eine grosse Hilfe, um rasch wichtige von weniger wichtigen Themen abzugrenzen. Aber auch die kürzer gefassten Auswertungen sind bei Präsentationen auf den verschiedenen Stufen sehr wichtig und im allgemeinen gut verständlich. Nach einer der ersten Umfragen haben wir ergänzend noch die angebotenen Workshop-Poster eingesetzt, die eine gute Grundanleitung für die ersten Schritte mit den Umfragewerten waren, da sie ein gemeinsames Verständnis für die Diskussionen schufen.
Wo stehen Sie heute?
- Profond hat sich seit dem Start vom untersten Quantil zum obersten Quantil «hochgearbeitet». Die Geschäftsleitung ist sich bewusst, dass eine solche Steigerung eher unüblich ist und die nächsten Jahre wohl keine Weiterführung in diesem Stil realistisch ist. Gleichzeitig ist uns aber auch bewusst, dass wir uns nicht auf den Werten ausruhen, sondern weiter an den Schwachstellen arbeiten möchten. Denn auch bei Profond ist (noch) nicht alles grün.
Mit welchen Argumenten würden Sie anderen Unternehmen eine Mitarbeitendenbefragung empfehlen?
- Eine anonym durchgeführte Mitarbeiterumfrage lässt den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Meinung offen zu äussern, Schwachpunkte anzusprechen und Positives hervorzuheben. So wie auch unsere Mitarbeitenden ein jährliches Mitarbeitergespräch haben, um sich weiterentwickeln zu können, soll sich aus meiner Sicht auch ein Unternehmen stetig weiterentwickeln und verbessern. Neben einem offenen Austausch unter dem Jahr, ermöglicht eine Umfrage eine globale Betrachtungsweise und eine Vergleichsmöglichkeit über mehrere Jahre und alle Standorte.
- Natürlich ist jede Umfrage nur so gut, wie die nachfolgenden «lessons learned» es sind. Und anschliessend müssen glaubwürdige Aktionen folgen. Verschwinden die Resultate in der Schublade – was zugegeben natürlich verlockend einfach wäre – ist eine Befragung nur ein zusätzlicher Aufwand und wird zur unglaubwürdigen und lästigen Pflichtübung degradiert.
Wie würden Sie die Zusammenarbeit mit ValueQuest beschreiben?
- Die Zusammenarbeit war von Beginn an sehr unterstützend, professionell und wertschätzend. Die anfänglich tiefen Werte wurden offen angesprochen, gleichzeitig aber auch Ansatzmöglichkeiten für nächste mögliche Schritte aufgezeigt. Die Bereitschaft, auf unsere Wünsche und Anliegen (Spezialfragen, Auswertungen, Präsentationen) einzugehen, war jederzeit da. Und die Vorbereitungsarbeiten werden jeweils sehr gut koordiniert und terminiert, so dass für uns im HR der Aufwand nicht mehr gross ist.
Ganz herzlichen Dank für die aufschlussreichen Antworten. Wir freuen uns, Sie auch weiterhin in diesem spannenden Prozess zu begleiten.
Interessiert an unserem Angebot? Lesen Sie mehr dazu unter ValueQuest Mitarbeiterbefragungen.
